Page 232 - المشروع_Neat4فترم اول
P. 232
الموارد البشرية
الييكمة ،والتخمص مف الروتيف ،وتقميص فرص العمؿ ،وتسريح الأيدي العاممة.
ويمكف شرح الفقرة الآنفة بأنو يستحيؿ إيقاؼ الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتيا المذىمة
في الإنتاج .وىذا الاستم ارر في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عف جماىير كثيفة جدا مف العمالة
البشرية يكفي كمثؿ ما يتحقؽ في مجاؿ الطباعة مف تقدـ تقني استغني بو عف العماؿ .ومف
ممي ازت التدريب ذكر الرفاعي أف التدريب يحقؽ التوازف في سوؽ العمؿ مف حيث سد النقص
والف ارغ الناتج عف عدـ قدرة مخرجات التعميـ عمى توفير العمالة المتخصصة والمدربة .وقد
أوضحت د ارسة الرفاعي إلى أف ٘ %ٜمف العينة وافقوا عمى أف التدريب قد ح ّسػف مف أدائيـ
الوظيفي ،وأف كفاءة المتدرب وحبو لعممو قد ازد بعد الدو ارت التدريبية وبالتالي صعوبة تركو لعممو
بعد أف اكتسب ميا ارت عديدة ازدت مف ارتباطو بالمنظمة وصقؿ خبرتو .وقد أشارت الد ارسة أي ًضا
إلى عدـ وجود أسس واضحة يتـ بنا ًء عمييا اختيار المتدربيف بؿ ىناؾ عوامؿ كالمحسوبية
والواسطة في محيط العمؿ .تعقيًبا عمى د ارسة الرفاعي يتضح أنو فيما يتعمؽ بسياسات التدريب
والتطوير ،المنظمات لا تعتمد عمى الحاجة الفعمية المرتبطة بمتطمبات العمؿ ،ولا توجد لدى غالبية
الو از ارت والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأىدافيا الإست ارتيجية ،كما لا توجد
آليات ف ّعآلة لنقؿ المعرفة أو لقياس مدى العائد مف الب ارمج التدريبية وتحقيقيا لمنتائج المطموبة.
أي ًضا يتضح لنا أف غالبية الشركات التدريبية لا تمتفت إلا بعقد الب ارمج في فنادؽ خمسة نجوـ مع
توفير الأكؿ والغداء وما إلى ذلؾ مف أمور لا تمت بصمة إلى المتطمبات الفعمية .لكف التدريب
الف ّعاؿ يساىـ في تحقيؽ التوازف وسد النقص في ظؿ غياب التأىيؿ التعميمي المؤىؿ مف مخرجات
التعميـ ،لذا نرى أنو إذا ما تـ إنشاء تنسيؽ وثيؽ بيف تخطيط الموظفيف والتدريب وتطوير الموارد
البشرية ،فاف نظاـ تدريب الموارد البشرية سيتمكف مف تحقيؽ أىـ أىدافو الطموحة وىو التأكد مف
حصوؿ المنظمة عمى الكادر الوظيفي المؤىؿ الذي تحتاجو في الوقت المناسب مف خلاؿ عممية
التدريب في عصر التقنية المتطورة يوًما بعد يوـ.
تقسسمااروظايفا :ا
وىو القياس لمتأكد مف أف الأداء الفعمي لمعمؿ يوافؽ معايير الأداء المحددة .ويعتبر التقييـ متطمب
حتمي لكي تحقؽ المنظمة أىدافيا بنا ًء عمى المعايير الموضوعة .إف تقييـ أداء الموظفيف ىو
257