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２５２ 苏东水文集

二、新世纪人力资源管理展望

全球化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，其中人力资源管理首当其冲。 人力资源管理
是现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理受到挑战，对于新时期人力资源管理发展趋势和特
点有以下观点：
第一，具有弹性和适应性成为生存的基本条件。 大多数公司运用参与系统从事雇佣，发展适合

的管理形态，领导风格和雇佣态度；建立功能团队，超越传统的“任务强制力”“目标团队”或“质量循
环”，认识到初始阶段团队在公司的位置；运用自我评价，参考优秀的企业管理模式。 例如欧洲基金
会的质量管理模式，克服合作惰性和自我满足，建立充分的内部交流和综合反馈机制；扩大技能，超
越狭隘的功能界限，发展管理能力和技术。
第二，组织的限制变得越来越少，雇佣方式成为公司竞争优势的一个来源。 传统的人际关系消
失，它使组织成员为一项任务而结合起来变得更复杂；组织的官僚结构变得扁平，中层管理者减少，

工作群体和团队变得越来越重要；高质量雇员数量增加，社会越来越需要组织的社会责任和伦理
行为。
第三，全球化下具有的竞争优势便是知识（人力资源）。 知识被管理者看作一种战略性能力，只
要被运用于实践，鼓励发展、收集知识，就可使公司设计一个其他竞争者无法模仿的操作程序。 组
织学习蓝图的构造在个人竞争中产生力量是人力资源管理的任务，因此组织学习可被理解为集体
的现象，把个人学习作为基本出发点。 通过收集经验和通过实验方式学习，产生独特竞争力，通过
增加、联合、更新知识产生新的知识并运用于实践，用开放的态度吸取经验，抓住面对失败和错误并

从中吸取教训的机会。
第四，人力资源管理应集中于激励，提高积极性和创造性，集中于增加人们的活力，充分发挥每
个人的才能，做到“人尽其才”，从而加强企业竞争力，树立良好的企业形象。

三、知识管理的执行战略

怎样才能建立一个完善的知识组织并实施知识管理，或者说如何通过组织再造就一个完善的
知识组织，西班牙Ａｌｃａｌａ大学Ｃａｎｔｅｒｏ教授和Ｚａｂａｌａ教授在《知识管理的执行战略》提出： 在一个
普通组织的基础上造就一个完善的知识组织，意味着应从人的智力资本来理解所有关于人力资源
的传统政策。 这时候，训练、学习和职业计划都被认为使个体价值增值、组织财富增加成为可能，或
者是组织所具智力资本的增加。 再造过程存在着文化性和技术性两方面的问题需要解决。 所谓文
化性问题，则是由旧系统旧文化所引起，由于知识组织要求人们用合作代替组织内部竞争，并将此

作为新的组织模式，这与过去过分强调竞争的看法相比较，将是一个人的思想变革。 所谓技术性问
题，则是因为知识管理不能没有信息技术的支持因而为了确保有效的知识共享，不断进行信息技术
的投资就成为重要的决策。 事实上，从长远发展来看，人们单靠那些用文字写下来的书面知识已远
远不够了。
再造过程要求我们重新认识各种传统观念，大多数老观念在新背景下得到改变，不适合的管理
者必须从岗位上离开。 整个合作管理意味着信任，人与人之间的信任必须成为一种管理者的新作

风得到发展，知识共享的管理作为一种管理者的新作风得到发展，这意味着人与人之间所存在的害