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LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN LA EMPRESA

EJEMPLO PRÁCTICO
Un representante de los trabajadores que se halle liberado por acumula-
ción de crédito horario, no puede ser objeto de un seguimiento singular
por parte de la empresa, al objeto de conocer todos y cada uno de los luga-
res que visita en el ejercicio de su cargo representativo, ya que tal actividad
empresarial constituiría una clara injerencia del empresario en el desarro-
llo de sus funciones sindicales.

2.10. Control del uso horario por los trabajadores representados y por el empleador

2.10.1. Control por los trabajadores
El control del uso abusivo del crédito horario corresponde en primer lugar a los propios
trabajadores representados, que podrán ejercerlo a través de la revocación del mandato
(art. 67.3 ET), de forma que si un representante utiliza el crédito para actividades ajenas
al mandato representativo, el colectivo de trabajadores representados podrá adoptar las
medidas necesarias en orden al cese de tal comportamiento, incluyendo la posibilidad
de revocación, ya que el titular natural del crédito “es el colectivo obrero a quien de
modo principal está ordenada la actividad representativa de los miembros del comité
de empresa y delegados de personal, colectivo a quien el propio Estatuto reconoce facul-
tades revocatorias” (SSTS de 2 de noviembre de 1989 y 31 de mayo de 1990).

STS de 14 de junio de 1990.
“El crédito horario sindical corresponde al trabajador en beneficio exclusivo del co-
lectivo de trabajadores a los que representa y defiende, quienes en definitiva, por la
confianza depositada en sus representantes elegidos, han de exigir a estos últimos el
adecuado uso de aquel crédito horario”.

2.10.2. Control del uso del crédito horario por el empleador

En una primera etapa los Tribunales mantuvieron una posición de atenuación del rigor
sancionatorio en materia de uso del crédito horario, de forma que la utilización parcial
del crédito en beneficio propio se dijo que no podía ser tipificada como trasgresión
de la buena fe ni abuso de confianza en el desempeño del trabajo, siendo inadecuado
el despido, admitiendo sanción de menor gravedad (STS de 21 de enero de 1991, rec.
3598/1989), si bien se produjeron algunos pronunciamientos judiciales que apreciaron
la existencia de trasgresión de la buena fe contractual y declararon la procedencia del
despido.
A comienzos de los años 90 se inicia una línea jurisprudencial que pretende salir
al paso respecto del “abuso de vigilancia a los representantes de los trabajadores, que
traba o impide el libre ejercicio del cargo representativo, y que conduce forzosamente
a negar el valor de las pruebas obtenidas por la empresa con desconocimiento del dere-
cho a no ser sometido a vigilancia singular”, siendo ejemplo de esta doctrina judicial la

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