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Gérer les changements, se projeter

2. Le modèle "Adkar" de PROSCI, met en avant la
dimension individuelle et progressive de l'adoption du
changement. Il a été développé dans les années 1990 par
Prosci, un cabinet de conseil américain spécialisé dans le
changement.

A - Awareness (Prise de conscience) : cette première étape
consiste à prendre conscience de la nécessité du
changement et des raisons qui le motivent. Il s'agit de
comprendre pourquoi le changement doit avoir lieu.
D - Desire (Envie) : les individus doivent ensuite éprouver
l'envie de soutenir et de participer au changement. Ils
doivent en comprendre les bénéfices possibles.
K - Knowledge (Connaissance) : cette étape consiste à
donner les connaissances et les compétences nécessaires
pour savoir comment changer. Il s'agit de former et
d'informer sur les nouvelles façons de faire.
A - Ability (Capacité) : les individus doivent développer de
nouvelles compétences et capacités pour mettre en œuvre
les changements au quotidien. Cela passe par de
l'entraînement.
R - Reinforcement (Renforcement) : enfin, il est nécessaire
de suivre les progrès et de renforcer l'ancrage des nouvelles
pratiques pour pérenniser le changement.

En suivant les cinq étapes du modèle "Adkar", l'entreprise peut
s'assurer que les employés sont conscients du nouveau système
de gestion des ressources humaines, qu'ils sont désireux de
l'utiliser, qu'ils ont les connaissances nécessaires pour ce faire,
qu'ils en ont la capacité et, enfin, que l'utilisation du système est
renforcée afin de maximiser son adoption durable dans
l'entreprise.

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