Page 86 - BAHAN AJAR MSDM ORGANISASI PUBLIK BY JANDRY P. Z RATU KADJA, SE.,M.Si

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik | 81

2) Matematika
Menghitung secara matematika berbeda dengan cara
pertimbangan. Perhitungan secara matematik dilakukan dengan
membobot atau tidak membobot rata-rata dari penilaian kinerja
setiap fungsi pekerjaan.
3. Menentukan "Penilai"
Pada umumnya penilaian kinerja pegawai mencakup pegawai
yang dinilai, supervisor, peer, klien atau pelanggan. Diantara para
penilai di atas, yang paling sering digunakan intuk menilai kinerja
pegawai adalah supervisor.
Pada negara-negara maju penilaian kinerja pegawai itu bervariasi,
ada organisasi yang manajernya di evaluasi oleh direkturnya dan juga
menerapkan penilaian diri sendiri. Pada organisasi lain ada pula
pegawai yang menilai kinerjanya sendiri dan mengevaluasi
supervisornya. Namun, kenyataan bahwa pegawai yang menilai
kinerjanya sendiri cenderung menambah inputnya dalam proses
penilaian, walaupun proses penilaian seperti ini jarang dilakukan.
Tujuannya adalah untuk mendorong para pegawai berperan aktif
dalam pengembangan dirinya sendiri.
Penilaian yang sering juga dilakukan adalah tipe penilaian ganda
(multiple reter type). Tipe ini, penilaiannya dikumpulkan dari beberapa
penilai kinerja pegawai dan hal ini dianggap akurat, kurang prasangka,
dirasakan lebih fair, dan kurang sering dituntut secara hukum dan
keluhan-keluhan.
Selain tipe penilaian di atas, ada juga organisasi penilai kinerja
pegawai dari pelanggan dan peer. Tipe ini biasanya digunakan pada
organisasi sebagai sumber informasi penting mengenai kinerja
pegawainya yang berhubungan pelayanan pelanggan.
4. Menentukan 'pegawai yang dinilai"
Penilaian bukan saja ditujukan pada level kelompok, seperti
kelompok kerja mandiri, tim kerja, dan manajemen partisipasitif.
Jelasnya sasaran penilaian itu bervariasi, ada yang berfokus pada
individu, kelompok kerja, departemen, atau level organisasi.
Penentuan pegawai yang dinilai (ratee) tergantung dari organisasi
yang bersangkutan. Organisasi dapat menilai pada level individu dan
juga dapat dinilai pada level kelompok/organisasi atau
menggabungkan kedua-keduanya. Organisasi yang menilai pada level
kelompok kerja tujuannya untuk menilai pelayanan kepada pelanggan,
sedangkan penilaian pada level individu biasanya untuk menetukan
kebutuhan pengembangan pegawai. Penilaian pada kinerja individu
untuk mencapai kerjasama yang baik diantara para pegawai dan juga
untuk orientasi bersaing.