Page 31 - 企业大学从0到1：800天打造企业学习力和学习场
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长三角为中心的。我们无法通过朋友圈进行有效人群的传播，广告并
没有为我们带来多少直接的有效报名者，开始的绝大多数面试者都是
从招聘网站上筛选出来的。当时的候选人不少却鲜少有合适的，要么
是我们觉得不合适，要么就是候选人不满意我们给出的薪水。
有一天一位朋友给我看他的朋友圈里有人批评阳光大学的招聘经
理逻辑简单、电话沟通水平差的内容，我并没有太在意，也没有告诉
招聘小组的同学们，反而鼓励招聘小分队继续做好自己的工作，努力
做得更好一些，因为这项工作本来就很有挑战性。对招聘小组来说有
时工作往往令人很崩溃，经过几轮面试已经跟候选人有些熟悉了，双
方都希望有缘成为同事了，但最后一轮谈薪却失败了。招聘小组就在
这种大量预约面试给反馈再约时间的过程中不断循环着。
当初面试时有几类人我印象特别深刻：一是逃离大企业和互联网
企业的，有的是想进入民营企业但心态还没有调整好，有的是想从累
死人的互联网企业到金融行业来看看；二是从一些培训机构来的年轻
人，有一些专业技能不错但对企业培训工作理解太弱，还有一些听说
将来要去通州工作，与目前生活状态挑战太大的。总之，我和同事们
面试许多人，收获却并不大。恰在此时，我们遇到了后来在业界线上
运营小有名气的“辣手摧花”小金同学。记得当时他在面试中给我展
示的是一些为某大型电力国企做的中规中矩的线上课件，毫无奇特之
处，但他说了一句话让我当即决定录用他：“我想做点有激情的
事！”这不就是我们在寻找的人吗？后来想想，一些毫无波澜的工作
让那些充满创意的年轻人萌生寻找新空间新平台的想法，而我们怎么
才能给这些年轻人提供永远“眼里有光”的那种工作环境，确实值得
思考，这也就是后来我鼓励成立“羊圈”85后非正式小组的初衷。我
们永远不能忽视我们对工作意义的假设和团队的价值观，一年后CSTD
在北京培训圈里组织的TED演讲大会上，我做了主题为“创业维艰”的
演讲，彰显了我们不断强调的创业文化和为企业创造价值的价值观，
打动了当时还在知名外资培训公司的优秀员工Groro，让她坚定地加入
了阳光大学领导力中心。
在外部招聘受阻的情况下，同时吸引人力资源部苏花处长的例子
给了我们信心，把找人的视野调整为同时关注企业内外部。一批优秀
的内部同事被各种非正式渠道推荐出来，一些包括各种岗位级别的优
