Page 130 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

los niveles inferiores. Cuanto más distante esté de las normas y los procedimientos sobre cómo ad-
las acciones cotidianas, tanto menor efecto puede ministrar a sus subordinados. Además de esa ase-
tener sobre ellas. Sus decisiones pueden infl uir soría, consejo y consultoría, el departamento de
en el futuro pero no en el presente, afectan lo que staff también debe prestar servicios especializados
sucederá pero no lo que está sucediendo. Por lo (como reclutamiento, selección, capacitación, aná-
tanto, el presidente debe compartir con su equipo lisis y evaluación de puestos, etc.), para aportar
las decisiones relativas a la organización y a sus propuestas y recomendaciones a las jefaturas para
recursos. Lo mismo ocurre con la ARH: ésta es una que éstas puedan tomar decisiones adecuadas.
responsabilidad de línea y una función de staff. Esto

significa que quien administra al personal es cada En estas condiciones, la ARH es una responsabili-
gerente o jefe dentro de su área de acción. El jefe dad de línea (de cada jefe) y una función de staff (ase-
debe ser el que tome decisiones respecto a sus su- soría que el departamento de RH presta a cada jefe). La
bordinados: el que decida sobre nuevas contrata- posición del departamento de ARH es de staff. Éste ase-
ciones, sobre promociones y transferencias, sobre sora con el desarrollo de políticas para la solución de
evaluación del desempeño, sobre méritos, capaci- problemas específicos del personal, con el suministro

tación, separación, disciplina, métodos y procesos de datos que permitan tomar decisiones al jefe de línea;
de trabajo, etc. El que supervise, dé órdenes, infor- asimismo, con el desarrollo de servicios especializados,
mación y orientación y el que reciba de sus subor- debidamente solicitados. Bajo estas condiciones, el je-
dinados información, solicitudes y aclaraciones. El fe de línea considerará al especialista en RH como una
jefe debe ser el que transmita a sus subordinados fuente de ayuda y no como un intruso que interfi ere en
las expectativas y planes de la organización y el sus responsabilidades. Las fricciones entre línea y staff
que recoja las expectativas y el sentir de los subor- no desaparecerán jamás, pero se minimizarán cuando
dinados. Además, el principio de la unidad de mando, los jefes de línea y los especialistas de staff consideren
o de la supervisión única, hace necesario que no se la división de responsabilidades y de funciones como
divida la autoridad de cada uno de los jefes. De un esfuerzo conjunto para el logro de lo mejor para la
esta manera, cada jefe tiene autoridad de línea so- organización.
bre sus subordinados, es decir, autoridad para de- El éxito de un departamento de ARH depende, de
cidir, actuar y mandar. En consecuencia, también manera directa, de que los jefes de línea lo consideren
tiene la responsabilidad de línea sobre sus subordina- como una fuente de ayuda. Así, la asesoría al personal
dos. Así, la ARH es una responsabilidad de línea, o debe ser buscada, jamás impuesta. El administrador de
sea, responsabilidad de cada uno de los jefes. RH no da órdenes a los miembros de línea de la organi-
Sin embargo, para que las jefaturas actúen re- zación o a sus empleados, excepto dentro de su propio
lativamente de manera uniforme y coherente en departamento. De manera que la responsabilidad del al-
relación con sus subordinados, es necesario un de- cance de determinados resultados a través de los miem-
partamento de staff, de asesoría y consultoría que bros de su grupo de trabajo pertenece al jefe, no al ad-
proporcione a las jefaturas la debida orientación, ministrador de RH.

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO

La transformación de los recursos humanos en Constelación Libra
La primera acción de Helena fue ocuparse de su pro- dad. Cada uno de los departamentos tenía un geren-
pio departamento: revisar y discutir con sus subor- te especializado que no sabía nada acerca de los otros
dinados sobre la estructura organizacional del área departamentos. Helena quiere abolir esas fronteras
de RH. La departamentalización funcional del área internas entre los departamentos y transformarlos
consistía en cinco departamentos: reclutamiento y en equipos multifuncionales como se muestra en la
selección, capacitación y desarrollo, remuneración y fi gura 4.10.
prestaciones, relaciones laborales e higiene y seguri- ¿Qué ideas le propondría usted a Helena?

Capítulo 4 La administración de recursos humanos 117

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