Page 138 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Explosión de la innovación tecnológica:
• Mayor cantidad de invenciones y patentes Causan: Y las organizaciones
• Nuevos sitios creados de manera dinámica en la web deben ser:
• Nuevas computadoras personales
• Nuevas empresas tipo high-tech Cambios rápidos, Rápidas, ágiles,
turbulencias e incertidumbre: eficaces en costos,
• Más opciones para el cliente expeditas:
Globalización de los mercados y de los competidores:
• Aumento del número de competidores • Fusiones y adquisiciones • Organizaciones planas
• Mayores presiones por calidad y productividad de empresas • Downsizing
• Nuevas oportunidades y nuevos desafíos • Empresas en coinversión • Cultura de calidad
(joint ventures) • Delegación de autoridad
Desregulación de los negocios: • Mayor complejidad (empowerment)
• Bancos • Disminución de los ciclos • Unidades pequeñas
• Telecomunicaciones de vida de los productos • Descentralización
• Compañías aéreas • Fragmentación de los • Orientadas hacia el capital
mercados humano
Cambios demográficos: • Mayor incertidumbre para • Sin fronteras
• Mayor diversidad los administradores
• Familias con más personas que trabajan • Números récord de quiebras • Orientadas hacia la visión
• Aumento de la fuerza de trabajo mundial y los valores
y de renegociaciones de las • Basadas en equipos
deudas con los acreedores
Cambios políticos y culturales:
• Cambios en los hábitos de vida y de consumo
• Cambios en las actitudes y de los comportamientos

Figura 4.16 Cambios que imponen desafíos a las organizaciones. 1

LA FUNCIÓN DE LA ARH dualmente en un área capaz de crear organizaciones
mejores, más rápidas, proactivas y competitivas.
En un mundo de negocios caracterizado por la explo-
sión de la innovación tecnológica, por la globalización
de los mercados, por la fuerte competencia entre las RESUMEN
organizaciones, por la gradual e intensa desregulación Para poder operar, las organizaciones aglutinan recur-
de los negocios y por los cambios demográfi cos, políti- sos materiales, financieros, humanos, de mercadotecnia

cos y culturales (que ocasionan rápidas modifi caciones, y administrativos, cada uno administrado por una es-
turbulencias e incertidumbres) las organizaciones nece- pecialidad de la administración. Sin embargo, la admi-

sitan ser rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expe- nistración de los recursos humanos depende de algunos

ditas, tal como se muestra en la figura 4.17. Por lo tanto, factores complejos. Entre éstos resalta el estilo de ad-
las organizaciones deben poseer recursos, conocimien- ministración que la organización desee adoptar: puede
tos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas ser basado en la teoría X o basado en la teoría Y. Otra
que reúnan estas nuevas características. manera de analizar los estilos administrativos reside en
Todo esto requiere de nuevas prácticas administrati- el análisis de los sistemas de administración: un conti-

vas y —de paso—, una continua redefinición y retroali- nuum que va desde el sistema 1 (autoritario y rígido)
mentación de las prácticas, así como de políticas de RH hasta el sistema 4 (participativo y grupal). De aquí se
para crear nuevos comportamientos y competencias en deduce el carácter multivariado de la ARH, pero sobre
los colaboradores. todo su carácter situacional. Además la ARH es una res-
De este modo, el papel de la ARH deja de ser la sim- ponsabilidad de línea (de cada jefatura) y una función
ple conservación del statu quo para transformarse gra- de staff. En realidad, la ARH puede visualizarse como
un sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas
interdependientes: el de integración, el de organización,
1 Adaptada de DESSLER, Gary, Human resource manage- el de retención, el de desarrollo y, por último, el de audi-
ment, Upper Saddle River, Prentice Hall, 2000, p. 14. toría de los recursos humanos. Las políticas de recursos

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