Page 145 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Oferta equivalente a la demanda e) Inversiones muy bajas en prestaciones sociales, ya
que no hay necesidad de mecanismos para la reten-
Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen ción del personal.
de oferta de empleo y el volumen de candidatos para des-
empeñarlos, es decir la demanda de empleo. f ) Importancia puesta en el reclutamiento externo como
un medio para mejorar el potencial humano, al susti-
tuir empleados por candidatos mejor califi cados.
3. Oferta menor que la demanda
g) Entre las organizaciones no existe competencia en
Es una situación en la que hay muy poca disponibili- cuanto al mercado de recursos humanos.
dad de oferta de empleos por parte de las organizaciones; h) Los recursos humanos se convierten en un recurso
hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos abundante, que no merece cuidados especiales.
para desempeñarlos. La situación de alta demanda de
empleo tiene las siguientes consecuencias para las orga- La situación de demanda de empleo tiene las siguientes
nizaciones:
consecuencias para los candidatos:
a) Baja inversión en reclutamiento, ya que existe un a) Escasez de plazas vacantes y de oportunidades en el
gran volumen de candidatos que se ofrecen espon- mercado de trabajo.
táneamente a las organizaciones.
b) Los candidatos tienen que competir entre sí para ob-
b) Criterios de selección más rígidos y rigurosos para tener las pocas vacantes que surgen, ya sea con pro-
aprovechar mejor la abundancia existente de candi- puestas de salarios más bajos o con la aceptación de
datos. puestos inferiores a su califi cación profesional.
c) Baja inversión en capacitación, pues las organizacio- c) Las personas procuran permanecer en sus organiza-
nes pueden aprovechar los candidatos ya capacita- ciones por miedo de engrosar las filas de candidatos

dos y con sufi ciente experiencia. a desempleados.
d) Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales d) Simultáneamente, las personas tratan de no tener
más bajas, con respecto a su propia política sala- fricciones con sus organizaciones, ni dar causas de
rial, ya que los candidatos se muestran dispuestos a posibles despidos; se vuelven más disciplinadas,
aceptarlas. procuran no faltar ni llegar tarde al trabajo.

Situación de oferta Situación de demanda

• Excesiva cantidad de oferta de empleo • Insuficiente cantidad de oferta de puestos de trabajo
• Competencia entre las empresas para tener candidatos • Menor competencia entre las empresas
• Intensificación de los gastos en reclutamiento • Reducción de los gastos en reclutamiento
• Reducción de los requisitos a los candidatos • Aumento de los requisitos a los candidatos y mayor rigor en
y del proceso de selección el proceso de selección
• Intensificación de la inversión en capacitación • Reducción de las inversiones en capacitación
• Centrado en el reclutamiento interno • Centrado en el reclutamiento externo
• Desarrollo de políticas para la conservación de personal • Desarrollo de políticas de sustitución de personal
(retención del capital humano) (mejoramiento del capital humano)
• Orientación hacia las personas y hacia su bienestar • Orientación hacia el trabajo y hacia la eficiencia
• Intensificación de la inversión en prestaciones sociales • Reducción o congelación de las inversiones en prestaciones sociales

Figura III.3 Comportamiento de las organizaciones en función del mercado de trabajo.

132 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

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