Page 150 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Nota interesante: Rotación de personal necesita planear un excedente de 3% de personas pa-

provocada ra compensar las salidas y entradas de personal.
2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personas
Si la rotación en niveles vegetativos es provocada y sus causas, en el cálculo de índice de rotación de per-
por la organización para hacer sustituciones con sonal no se consideran los ingresos (entradas), sino
objeto de mejorar su potencial humano existente, solamente las separaciones, ya sean por iniciativa de
es decir, cambiar parte de sus recursos humanos 1
por otros de más calidad que se encuentren en el la organización o de los empleados.
mercado, entonces la rotación está bajo control de
la organización. Sin embargo, si la pérdida de re- Índice de rotación de personal = S 100
cursos no es provocada por la organización, es de- PE
cir, si ocurre independientemente de los objetivos S = separaciones de personal (tanto por iniciativa
de la organización, es esencial identificar los mo- de la empresa como por iniciativa de los em-

tivos que ocasionan la salida de los recursos hu- pleados) en el periodo considerado.

manos a fin de que la organización pueda actuar
sobre ellos y disminuir salidas indeseables. PE = Personal empleado promedio en el periodo
considerado.

Índice de rotación de personal Esta ecuación al ser parcial, puede ocultar los re-
sultados, por no considerar el ingreso de recursos
El cálculo del índice de rotación de personal está basado en humanos que fluye hacia la organización y que mo-

el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) difican el volumen de recursos humanos disponi-

de personal en relación con el personal empleado o dis- ble.
ponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo,
y en términos porcentuales. 3. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal
para verifi car los motivos que llevan a las personas
1. Cuando se trata de medir el índice de rotación de per- a abandonar la organización, sólo se consideran las
sonal para el efecto de la planeación de RH, se utiliza separaciones por iniciativa de los empleados, des-
la ecuación siguiente: preciándose las separaciones provocadas por la or-
ganización. En este caso el índice de rotación de per-
I S sonal cubre únicamente las separaciones debidas a
100 la iniciativa de los empleados, lo cual permite que
2
Índice de rotación de personal =
PE se puedan analizar las salidas que son consecuencia
únicamente de las actitudes y conducta del perso-
nal, se distinguen así de las salidas propuestas por
donde:
la organización.
I = Ingresos de personal en el periodo considera- Nota interesante: Investigación sobre
do (entradas).
rotación de personal
S = separaciones de personal (tanto por iniciativa
de la empresa como por iniciativa de los em- Una investigación realizada por la Associação
pleados) en el periodo considerado. Paulista de Administradores de Pessoal (APAP) en
34 grandes empresas de São Paulo encontró una
PE = Personal empleado promedio en el periodo fórmula bastante empleada para la rotación de per-
considerado. Se obtiene con la suma de valo- sonal, que es:

res existentes al inicio y al final del periodo,
dividida entre dos. Índice de
rotación = R 100
Este índice de rotación de personal expresa un va- de personal (N N ... N )
n
1
2
lor porcentual de empleados que circulan en la or- n
ganización en relación con el número promedio de
empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de per-

sonal es de 3%, eso significa que en ese periodo la 1 AUGUSTINE, Joseph C., “Personnel turnover”, en FA-
organización puede contar con 97% de su fuerza de MULARO, Joseph J. (ed.), Handbook of modern personnel administration,
trabajo. Para poder contar con 100%, la organización Nueva York, McGraw-Hill, 1972, p. 62.

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