Page 153 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

• Criterios y programas de capacitación de recursos 1. Motivo de la separación (por iniciativa de la empre-
humanos. sa o del empleado).
• Política disciplinaria de la organización. 2. Opinión del empleado sobre la empresa.
• Criterios de evaluación del desempeño. 3. Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba

• Grado de flexibilidad de las políticas de la organiza- en la organización.
ción. 4. Opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
5. Opinión del empleado sobre su horario de trabajo.
6. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas
Nota interesante: Recolección de datos ambientales.

respecto a los fenómenos internos 7. Opinión del empleado sobre las prestaciones socia-
y externos les que proporciona la organización.
8. Opinión del empleado sobre su salario.
La información respecto a estos fenómenos internos
y externos se obtiene por medio de las entrevistas 9. Opinión del empleado sobre las relaciones huma-
de separación, también denominadas entrevistas de nas que existen en su división.
salida, realizadas a las personas que se retiran para 10. Opinión del empleado sobre las oportunidades de
diagnosticar las fallas y corregir las causas que desarrollo que encontró en la organización.
provocan el éxodo del personal. Entre los fenóme- 11. Opinión del empleado sobre la moral y actitudes de
nos internos causantes de las separaciones están sus compañeros de trabajo.
prácticamente todos los elementos que forman
parte de una política de RH. Cuando una política 12. Opinión del empleado sobre las oportunidades que
de RH es inadecuada, ésta promueve una actitud encontró en el mercado de trabajo.
en el personal que lo predispone a retirarse de la
organización. Uno de los mejores indicios de una Estos aspectos se resumen en un formulario de entre-
buena política de recursos humanos es la permanen- vista de separación, en el que se registra la información y

cia del personal en la organización, especialmente las respuestas. La opinión del empleado refleja su per-
cuando va acompañada por la participación y de- cepción de la situación y permite identifi car problemas
dicación de las personas. existentes y posibles disonancias que determinan la ro-
tación de personal. La información obtenida en la entrevis-

ta de separación se refiere a los aspectos que están bajo el
Entrevista de separación o de salida control de los empleados o que son claramente percibi-
dos por ellos. Los datos obtenidos se tabulan por área/
La entrevista de separación constituye uno de los medios departamento/división o por puesto para identifi car los
para controlar y medir los resultados de la política de problemas existentes. El nivel de detalle en el informe
RH practicada por la organización. Suele ser el princi- puede variar bastante.
pal medio para diagnosticar y determinar las causas de
rotación de personal. Algunas organizaciones aplican la Nota interesante: La entrevista
entrevista de separación sólo a los empleados que solici- de separación
tan su separación, por iniciativa propia. Otras la aplican
indistintamente a todos los empleados que se retiran, La información obtenida por medio de la entrevista
tanto a los que presentan su renuncia, como a los que se de separación y de otras fuentes permiten un análi-
separan por motivos propios de la organización. Nues- sis situacional de la organización y una evaluación
tra posición apoya esta última forma de aplicación, para de los efectos de la política de RH practicada por
que se pueda desarrollar una estadística completa sobre la organización, con lo cual se determinan las mo-

todas las causas de las separaciones. dificaciones necesarias, con vista a las estrategias
De manera general, la entrevista de separación trata de que permitan sanar sus efectos sobre la rotación de
verificar los aspectos siguientes: personal.

140 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

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