Page 151 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

donde: El índice de rotatividad más específico es aquel

que mejor contempla el análisis de las causas y deter-
R = renuncias espontáneas a ser sustituidas. minantes de las renuncias voluntarias. El problema es
que parece haber una elevada correlación positiva entre
N + N + … + N = sumatoria del número de em-
1 2 n las empresas excelentes y los bajos índices de rotación.
pleados al inicio de cada mes.
Buena parte de las renuncias voluntarias se deben a una
n = número de meses en el periodo. precaria política de personal.

Valores Ingresos Renuncias % de ingresos % de separaciones % de rotación
Nombre de
la división Núm. Prome- Núm. Núm. Núm. Núm. Núm.
mes dio mes Acum. mes Acum. mes Acum. mes Acum. mes Acum.
División A 68 73 25 2 21 34.2 2.9 28.8 1.4 31.5
División B 95 89 65 1 49 73.0 1.0 55.6 0.5 64.0
División C 25 28 28 1 25 71.4 4.0 89.2 2.0 94.6
División D 29 31 18 22 58.1 71.0 64.5
División E 5 6 5 8 83.3 133.3 108.3
División F 323 298 1 254 5 204 0.3 80.3 1.5 68.4 0.9 76.8
División G 116 118 80 3 59 67.8 2.5 50.0 1.2 58.9
División H 92 77 66 26 85.7 33.8 59.7
Total del
departamento 753 720 1 541 12 414 1.3 74.0 1.6 57.5 0.8 65.8
Figura III.11 Tabla que muestra la rotación de personal en un departamento.

Nota interesante: ¿Cuál es la rotación tes de las distorsiones que se presenten. La fi gura

de personal? III.12 obtenida de una situación real, muestra las
oscilaciones que con frecuencia se presentan en
Obviamente, un índice de rotación de personal equi- una empresa.
valente a cero no se presenta en la práctica ni se-
ría deseable, pues denotaría un estado de rigidez 4. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal
y anquilosamiento total de la organización. Por por departamentos o divisiones, considerados como
otro lado, un índice de rotación de personal muy subsistemas de un sistema mayor, que es la organi-
elevado tampoco sería deseable, pues refl ejaría un zación, para cada subsistema debe haber un cálculo
estado de fluidez y entropía en la organización, en propio del índice de rotación de personal mediante la

el que no lograría retener ni aprovechar adecuada- ecuación:
mente a sus recursos humanos. El índice de rotación
ideal será aquel que le permita a la organización I S
retener a su personal de buena calidad y sustituir 2 R T
a las personas que presenten alteraciones de des- Índice de rotación de personal = PE
empeño difíciles de corregir dentro de un progra-
ma accesible y económico. Así, cada organización donde:
tendrá su rotación ideal que le permitirá la poten-
ciación máxima de la calidad de sus recursos sin R = recibo de personal por transferencia de otros
afectar la cantidad de los disponibles. En estricto subsistemas (departamentos o divisiones).
sentido, no existe un número que defi na el índice T = transferencias de personal hacia otros subsis-
ideal de rotación, sino una situación específi ca para temas (departamentos o divisiones).
cada organización en función de sus problemas y

de la situación externa del mercado. Lo que impor- Este índice considera el flujo interno de perso-
ta es la situación estable del sistema, alcanzada por nal por medio de los diversos subsistemas de la
medio de la autorregulación y corrección constan- organización.

138 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

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