Page 202 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

para ser confirmadas se necesita de algún tiempo permita a la persona que toma la decisión continuar

de desempeño en el puesto, debido a que estas con otra técnica de selección para evaluar al candi-
técnicas no investigan el comportamiento real de dato. En la selección secuencial de dos actos, se exige
los candidatos ni su interacción con las personas, una decisión definitiva después del segundo paso.

situaciones y desafíos. Muchas organizaciones Se trata también de un proceso sencillo de selección
emplean las técnicas de simulación como comple- de personas sujeto a errores y distorsiones en su rea-
mento del diagnóstico: además de los resultados lización.
de las entrevistas y de las pruebas psicológicas, c) Selección secuencial de tres actos de decisión: es un pro-
el candidato es sometido a una situación de dra- ceso de selección que comprende una sucesión de
matización de algún acontecimiento, por lo ge- tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de
neral relacionado con el papel que desempeñará selección.
en la organización, lo que proporciona expecta-
tivas más realistas acerca de su comportamiento d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión:
en su puesto futuro. Estas técnicas se utilizan in- en este proceso se emplea un mayor número de
tensamente en los puestos que tienen un fuerte técnicas de selección. La estrategia de selección se-
componente de relaciones interpersonales, como cuencial es siempre mejor, en términos prácticos,
dirección, gerencia, supervisión, ventas, com- que la hecha con un solo acto. La principal venta-
pras, contactos, etc. El probable error intrínseco ja de los planes secuenciales reside en la economía
a cualquier proceso de selección se puede reducir y en el costo de obtención de información sobre el
sensiblemente, incluso el propio candidato pue- candidato, que se realiza de acuerdo con las nece-
de comprobar su adecuación o no al puesto pre- sidades de cada caso. Los métodos secuenciales se
tendido mediante la simulación de una situación recomiendan cuando los gastos en los exámenes
con la que tendrá que enfrentarse en el futuro. La son elevados como es el caso de las pruebas que
simulación promueve la retroalimentación y fa- exigen aplicación y evaluación individual. Si no se
vorece el autoconocimiento y la autoevaluación. tuvieran estos gastos para la obtención de informa-
Las técnicas de simulación necesariamente deben ción, sería preferible aplicar toda la batería de tests
ser conducidas por un psicólogo y nunca por per- a todos los candidatos, sin importar su extensión o
sonas inexpertas. tamaño.
Nota interesante: Técnicas conductuales

EL PROCESO DE SELECCIÓN en el proceso de preselección
Este proceso funciona como si se compusiera de varias La tendencia que se observa en las organizaciones
etapas o fases consecutivas por las que pasa el candida- más saludables, es decir, en las que se dirige a las
to. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más personas de manera participativa y democrática,
sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas es que la tecnología está a la baja, mientras que
más caras y sofisticadas para el fi nal. el humanismo se encuentra a la alta. Esto signi-

Generalmente se aplican más de una técnica de se- fica que en la selección de personal las técnicas

lección, las opciones son muchas y varían de acuerdo conductuales como entrevistas y simulaciones
con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre prevalecen sobre los tests (de aptitudes o de per-

las principales alternativas para el proceso de selección sonalidad). Los tests no ponderan su importancia
están: y significado. Al contrario, sirven como base para

la conducción de las entrevistas y para tomar de-
a) Selección con un único acto para decidir: es el caso en el cisiones respecto a los candidatos. Pero lo impor-
que las decisiones se basan en una sola técnica de se- tante es observar los ojos del candidato, evaluar
lección, que puede ser una entrevista o una prueba su comportamiento y sus actitudes. Lo que más
de conocimientos. Es el tipo más simple e imperfec- les interesa a las organizaciones que tienen éxi-
to de selección de personal.
to son las personas con talentos y competencias.
b) Selección secuencial de dos actos de decisión: se trata de Personas con “garra” y con ganas de luchar, cre-
un proceso que se utiliza cuando la información ob- cer y vencer en la vida.

tenida en el primer paso es insuficiente para tomar
la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candi- Una vez tomada la decisión final de admisión, el

dato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa candidato debe pasar un examen médico de admisión y

de selección, por medio de un plan secuencial que una verificación de su registro personal y profesional.
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