Page 203 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Nota interesante: La nueva responsabilidad papel de actores. La ARH deja de ser administrado-

de línea ra de todas las etapas del proceso de reclutamiento
y selección para convertirse en consultora interna.
La ARH cambia rápidamente en la actualidad. Uno Ahora su papel es el de preparar a los gerentes y
de los cambios más sensibles es el delegar a los ge- a sus equipos para que recluten y seleccionen a
rentes decisiones y acciones relacionadas con el área su personal. La ARH conserva la función de staff,
de RH. Principalmente, en el sistema de integración mientras que los gerentes asumen la responsabili-
de recursos humanos, esto signifi ca descentraliza- dad de línea en las decisiones sobre los candidatos.
ción. La ARH deja de centralizar todas las opera- Los gerentes y sus equipos entrevistan a los candi-
ciones de reclutamiento y selección. Los gerentes datos y revisan los resultados de los tests aplicados
abandonan el papel de espectadores para tomar el por el staff o por empresas especializadas.

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO

La opción democrática de Gables

¿Y que pasó con el proceso de selección en Gables? ción realizadas por el propio equipo. Se presentan
Ahora RH recibe a los candidatos, los registra y hace los aprobados al gerente, quien normalmente acata
una selección inicial. A continuación los preapro- y confía en las decisiones del equipo. RH se ocupa
bados son entrevistados por los funcionarios —sus de los exámenes médicos, de la documentación y del
futuros colegas—. Si son aprobados, se les somete a ingreso. ¿Qué sugeriría para mejorar el proceso de
tests en entidades contratadas y a pruebas de selec- selección de Gables?

Evaluación y control de los resultados nas, sus salarios y prestaciones sociales, así como
el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus

El proceso de selección debe ser eficiente y efi caz. La equipos) que es dedicado a las entrevistas de los
efi ciencia consiste en hacer correctamente las cosas: sa- candidatos.
ber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos
que sean válidos y precisos, dotar al proceso de selección b) Costos de operación: comprende llamadas telefónicas,
de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos telegramas, correspondencia, honorarios de profe-
operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en sionales y de servicios relacionados (agencias de re-
el proceso de elección de los candidatos, etc. La efi ca- clutamiento, consultorías, etc.), anuncios en periódi-
cia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: cos y revistas, gastos en viajes de reclutamiento, gas-
saber convocar a los más destacados talentos para la tos en exámenes médicos de admisión, servicios de
empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada información catastral del candidato, etcétera.
vez mejor con nuevas adquisiciones de personal. Pero c) Costos adicionales: se incluyen otros costos, como
la pregunta que surge normalmente es ¿cómo se sabe equipo, software, mobiliario, instalaciones, entre
si se tiene efi cacia y efi ciencia en el proceso de integra- otros.
ción de personas? Uno de los problemas principales en
la administración de un proceso es medir y evaluar su Mucho de lo que se analizó en la parte relacionada
funcionamiento por medio de los resultados, o sea, de con los costos por rotación de personal se puede apli-
sus salidas. Esta retroalimentación (retroinformación) car a la evaluación y control de los resultados de la se-
permite saber si es necesario intervenir para corregir lección.
inadecuaciones y ajustar el funcionamiento del proceso Para medir la eficacia del proceso de integración de

para mejorarlo cada vez más. recursos humanos es útil emplear el cociente de selec-

Para medir la eficiencia del proceso es necesario con- ción, el cual se puede calcular mediante la fórmula si-
siderar una estructura de costos que permita un análisis guiente:
adecuado, a saber:

Núm. de candidatos admitidos
a) Costos de personal: comprende a aquellos que ad- C.S. = 100
ministran los procesos de integración de perso- Núm. de candidatos examinados

190 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

CHIA V RH 6.indd 190 8/25/06 12:58:36 PM
8/25/06 12:58:36 PM
V RH 6.indd 190
CHIA