Page 308 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

7. Escala comparativa de puestos. El paso siguiente es de los factores en una escala comparativa de puestos, co-
transformar esta matriz de jerarquización y valuación mo sugiere la fi gura 10.18

Valores Requisitos Habilidades Requisitos Condiciones
en R$ mentales requeridas físicos Responsabilidad de trabajo

10 Encargado de aseo
20 Encargado de aseo Recepcionista
30 Encargado de aseo
40 Recepcionista
50 Encargado de aseo
60 Recepcionista Encargado de aseo
70
80 Recepcionista
90
100 Recepcionista
110
120
130
140

Figura 10.18 Escala comparativa de puestos.

Con la escala comparativa de puestos queda terminado Método de valuación por puntos
el instrumento de valuación de los puestos por medio (point rating)
del método de comparación de factores. Dicha escala
ubica cada puesto en relación con cada uno de los facto- Este método, también llamado método de valuación de
res mediante su comparación y a continuación se suman factores y puntos, fue creado por el estadounidense Me-
los valores en moneda corriente (o en porcentajes) para rril R. Lott, y se convirtió en el método de valuación
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obtener la valuación global del puesto. de puestos más empleado en las empresas. Es el más
En la medida que hubiera contradicciones o anoma- perfeccionado y utilizado de los métodos aquí expues-
lías en el doble proceso del ordenamiento y la valua- tos. La técnica es analítica: las partes componentes de
ción de los factores, se deberán hacer otros ajustes hasta los puestos son comparadas empleando factores de va-
que los resultados sean coherentes. Esta técnica es me- luación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se
nos exacta que el método de valuación por puntos, pero atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento

es la que resulta más confiable, desde el punto de vista del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma
global de las valuaciones, de todas las técnicas de valua- de estos valores numéricos (cuenta de puntos).
ción de puestos. El método de valuación por puntos se fundamenta en el
análisis de puestos y exige las siguientes etapas:
Nota interesante: Limitaciones del método

de comparación de factores 1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los facto-

res de valuación son los mismos factores de especifi ca-
En términos generales, el método de comparación de ciones escogidos para el programa del análisis de los
factores es adecuado para puestos por horas y para puestos. Por lo tanto, la elección de los factores, su de-
otros puestos poco complejos. Se puede adap- finición, dimensionamiento y calificación son asun-

tar para puestos por mes. Es un método que ha tos que ya tratamos antes en el capítulo 7, dedicado
provocado muchas críticas. Las dificultades de su al análisis de los puestos.

operación son muy evidentes. Es una técnica que
puede sufrir contaminación por variación de erro-
res y sesgos en el ordenamiento, así como por la 6 LOTT, Merrill R., Wage Scales and Job Evaluation, Ronald
subjetividad. Press, Nueva York, 1926.

Capítulo 10 Remuneración (administración de sueldos y salarios) 295

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