Page 405 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

1. Análisis organizacional: el sistema también para definir los objetivos de ésta. A partir de la
organizacional premisa de que la capacitación es una respuesta estruc-
turada a una necesidad de conocimientos, habilidades
Los objetivos de largo plazo de la organización son impor- o competencias, el éxito del programa dependerá siem-
tantes para desarrollar una perspectiva de la fi losofía de pre de la forma en que se haya identificado la necesidad

la capacitación. que debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el

El análisis organizacional no sólo se refiere al estu- sistema de capacitación no está aislado del contexto orga-
dio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos, nizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresa-
competencias y su distribución para poder alcanzar los riales que definen su dirección. Así, los objetivos de la

objetivos), sino también al ambiente socioeconómico y capacitación deben estar íntimamente ligados a las ne-
tecnológico en el cual está inserta. Este análisis ayuda a cesidades de la organización. La capacitación interactúa
responder la interrogante que plantea lo que se debe en- profundamente con la cultura organizacional.
señar y aprender en términos de un plan y establece la
filosofía de la capacitación para toda la empresa. Nota interesante: Adecuación y fl exibilidad

El análisis organizacional “determina la importancia
13
que se dará a la capacitación”. En este sentido, el análi- Por lo tanto, la capacitación está hecha a la medi-
sis organizacional debe verificar todos los factores (como da, de acuerdo con las necesidades de la organiza-

planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, cli- ción. Conforme la organización crece, sus necesi-
ma organizacional) que pueden evaluar los costos invo- dades cambian y, por consiguiente, la capacitación
lucrados y los beneficios esperados de la capacitación en tendrá que atender a las nuevas necesidades. De

comparación con otras estrategias capaces de alcanzar este modo, es necesario hacer detecciones perió-
los objetivos de la organización, para así poder determi- dicas de las necesidades de capacitación, así como
nar la política global relativa a la capacitación. determinarlas e investigarlas para que a partir de
En el nivel organizacional se presenta una difi cultad ellas se establezcan los programas adecuados para
no sólo para identificar las necesidades de capacitación, sino satisfacerlas convenientemente.

Ambiente
(Suprasistema)

• Definición de políticas y
• Plan de negocios
• Misión y visión organizacionales objetivos para hacer la detección
• Estrategia organizacional • Asignación de recursos para
la capacitación
Entradas de Realización formal
señalización
Organización
Entradas de Satisfacción de necesidades
conservación
• Puntos fuertes de la organización • La organización consigue alcanzar
• Puntos débiles de la organización los objetivos estratégicos
• Disponibilidad de recursos
• Disponibilidad de competencias

Ciclo de retroalimentación

Figura 14.7 Sistema organizacional de capacitación.

13 McGEHEE, W. y P.W. THAYER, Training in business and
industry, Nueva York, Wiley Interscience, 1961.

392 Parte VI Subsistema de desarrollo de recursos humanos

8/25/06 1:19:33 PM
CHIA V RH 14.indd 392 8/25/06 1:19:33 PM
CHIA V RH 14.indd 392