Page 403 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Diagnóstico de Decisión en cuanto Implementación Evaluación y
la situación a la estrategia o acción control
Detección de Realización de Evaluación de los
las necesidades Programa de la capacitación resultados de
de capacitación la capacitación la capacitación
• Alcance de los objetivos • A quién se capacita • Aplicación de los • Seguimiento
de la organización • Cómo capacitar programas por parte • Comprobación o
• Determinación de los • En qué capacitar del consultor, el medición
requisitos básicos de • Dónde capacitar supervisor de línea • Comparación de la
la fuerza de trabajo • Cuándo capacitar o una combinación situación actual con
• Resultados de la eva- • Cuánto capacitar de los dos la situación anterior
luación del desempeño • Quién capacitará
• Análisis de problemas
de producción (a priori
o a posteriori) Retroalimentación
• Análisis de problemas
de personal Resultados satisfactorios
• Análisis de informes
y otros datos

Retroalimentación

Resultados insatisfactorios

Figura 14.4 Proceso de capacitación.

Recuerde: La capacitación como una A continuación veremos cada una de las etapas de la

responsabilidad de línea y una función capacitación.
de staff

La capacitación, como una responsabilidad de línea y Detección de las necesidades
una función de staff, adopta una gran variedad de de capacitación
configuraciones en las organizaciones, desde un

modelo centralizado en el departamento de staff Es la primera etapa de la capacitación y se refi ere al diag-
hasta uno descentralizado en los departamentos nóstico preliminar que se precisa hacer. La detección de
de línea. Estas dos situaciones se entienden como las necesidades de capacitación se puede efectuar consi-
los extremos de un continuo, como muestra la fi gu- derando tres niveles de análisis: 12
ra 14.5. Es evidente que los extremos no son satis-
factorios y, para que realmente haya una responsa- 1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema
bilidad de línea y una función de staff en la capacitación, organizacional.
la situación deseada correspondería al modelo 2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema
equilibrado, donde el departamento de línea asu-
me la responsabilidad de la capacitación y recibe de capacitación.
la asesoría especializada del departamento de staff 3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el siste-
en cuanto a la forma de hacer una detección de las ma de adquisición de habilidades.
necesidades y de llevar a cabo un diagnóstico de la
capacitación y del programa de ésta.

12 Ibidem, pp. 834-848.

390 Parte VI Subsistema de desarrollo de recursos humanos

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