Page 408 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Necesidad de
Requisitos Habilidades actuales
exigidos por – del =
el puesto ocupante del puesto
capacitación

Figura 14.10 Concepto de necesidad de capacitación a nivel del puesto.

4. Medios para hacer una detección alto, los propios gerentes y supervisores suelen so-
de las necesidades de capacitación licitar, a lo cual son propensos, capacitación para su
personal.
La detección de las necesidades de capacitación es una
forma de diagnóstico que requiere sustentarse en in- 5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos
formación relevante. Gran parte de esta información directos con supervisores y gerentes, con respecto a
se debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra problemas que se pueden resolver por medio de la
parte está disponible a manos de los administradores capacitación, surgen por medio de entrevistas con
de línea. La determinación de las necesidades de capacita- los responsables de las diversas áreas.
ción es una responsabilidad de línea y una función de staff; 6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los
es decir, el administrador de línea es el responsable de responsables de los distintos departamentos acerca de
la percepción de los problemas que provoca la falta de asuntos que conciernen a los objetivos de la organiza-
capacitación. Es el responsable de las decisiones relativas ción, problemas de operaciones, planes para determi-
a la capacitación, utilice o no los servicios de asesoría nados objetivos y otros asuntos administrativos.
que prestan los especialistas en capacitación. Los medios 7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los
principales empleados para hacer la detección de las nece- resultados de los exámenes de selección de emplea-
sidades de capacitación son: 17 dos que desempeñan determinadas funciones o ta-
reas.
1. Evaluación del desempeño: ésta permite identifi car a 8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de
aquellos empleados que realizan sus tareas por de- trabajo sufran una modificación total o parcial será

bajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar necesario brindar a los empleados una capacitación
cuáles son las áreas de la empresa que requieren de previa sobre los nuevos métodos y procesos de tra-
la atención inmediata de los responsables de la ca- bajo.
pacitación.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona
2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un la empresa es el momento más adecuado para co-

trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en nocer su opinión sincera sobre la organización y las
relación con el cronograma, desperdicio de materia razones que motivaron su salida. Es posible que va-
prima, elevado número de problemas disciplina- rias deficiencias de la organización, que se podrían

rios, alto índice de ausentismo, rotación de perso- corregir, salten a la vista.
nal elevada, etcétera.
10. Análisis de puestos y especifi cación de puestos: propor-
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestio- ciona un panorama de las tareas y habilidades que
narios y listas de control que contengan la eviden- debe poseer el ocupante.
cia de las necesidades de capacitación.
11. Informes periódicos de la empresa o de producción,
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesi- que muestren las posibles deficiencias que podrían

dades de capacitación corresponden a un nivel más merecer capacitación.

Además de los medios antes mencionados, existen al-
17 CARELLI, Antonio, Seleção, treinamento e integração
do empregado na empresa, MTPS, DNSHT, INPS, Fundacentro, PNVT, gunos indicadores de necesidades de capacitación, los cua-
META IV, 1973, pp. 20-21. les sirven para señalar hechos que provocarán futuros

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