Page 418 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Nota interesante: Rendimiento como un gasto y no como una inversión que puede

de la inversión en capacitación producir valiosos rendimientos.
Por otra parte, a las empresas les interesa cono-
Algunos empresarios todavía se resisten a la idea de cer el rendimiento de la inversión destinada a la ca-
capacitar a sus empleados y, al parecer, no quieren pacitación, por eso actualmente incluyen este rubro
invertir en capacitación del personal por temor de en el proceso de evaluación de la capacitación. Se
perderlo ante la competencia, por lo que prefi eren trata de estimar los costos y los beneficios que se ob-

reclutar en el mercado a trabajadores que cuentan tienen, dado que los recursos destinados a la capaci-
con cierta experiencia y capacitación. Son pocos los tación han aumentado gradualmente. Algunas em-
empresarios que encaran la capacitación como una presas llegan a dedicar hasta 4% de la cantidad de
forma de reducir costos y de aumentar la producti- sus ingresos a programas de capacitación, de cam-

vidad. La mayoría prefiere considerar la capacitación bio y mejora organizacional. Es mucha inversión
como una función social y no como una económica, para que no se conozca su rendimiento defi nido.

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
La renovación organizacional de XPTV

Con base en la identificación de las nuevas compe- competencias necesarias y el banco de talentos indi-

tencias, realizada junto con los ejecutivos de XPTV, caría cuáles personas cuentan con ellas. Un verdade-
la segunda medida de Roberto Martín fue la elabo- ro arsenal de guerra. La empresa dejaría de hablar de
ración de un programa amplio que inculcara estas puestos para pensar y actuar en razón de las compe-
competencias en todos los trabajadores de la orga- tencias que las personas hubieran adquirido con su
nización. Su intención era preparar un banco de ta- plan. Cada persona que tuviera estas competencias
lentos, los cuales contaran con las competencias ne- sería asignada, de tiempo completo o parcial, a cada
cesarias, para destinarlos a los nuevos negocios de nuevo negocio que las exigiera. ¿Cómo podría usted
la organización. Cada nuevo negocio defi niría las ayudar a Roberto?

EDUCACIÓN A DISTANCIA Educación corporativa

La educación a distancia tiene una expansión considerable Muchas organizaciones transitan gradualmente el ca-
actualmente que se explica por dos razones fundamenta- mino que lleva de la capacitación y el desarrollo a la
les: la utilización de internet y las redes internas (intranet), educación corporativa, con una migración paulatina y
así como la evolución de la tecnología informática (TI). definitiva. La diferencia está en que la capacitación y el

Las empresas y las universidades están intensifi cando la desarrollo, por su naturaleza y confi guración, casi siem-
educación a distancia en detrimento de las clases con pre- pre es limitada, común, precisa (just in time), reactiva,
sencia física. Por medio de la web, una persona que se en- microorientada y acumulativa. La educación corporati-
cuentre en cualquier lugar del mundo puede estudiar un va tiene la ventaja de que es holística, sistémica, proac-
curso sin salir de casa o de la empresa. Los cursos en línea, tiva y sinérgica. Con frecuencia, se realiza basada en el
las maestrías y la capacitación virtuales ayudan a capa- concepto de universidad corporativa, la cual más bien
citar y actualizar a los trabajadores con costos bajísimos. representa un proceso, una mentalidad, un estado de
La enseñanza en línea, sin un local restringido, profesores ánimo generalizado, que un lugar físico o una entidad
de tiempo completo ni un horario rígido, avanza a gran concreta en términos estrictos. Dentro de esta visión, las
velocidad. La red de la compañía ahora tiene más peso en organizaciones del nuevo milenio necesitarán reunir
el proceso de capacitación, porque incorpora nuevos ser- cinco características simultáneas y fundamentales, que
vicios, formularios de inscripción, material de apoyo, etc. se conocen como las cinco efes en inglés: fast, focused,
Hoy, los llamados sitios, páginas dedicadas a estructurar fl exible, friendly y fun (veloz, enfocada, fl exible, amigable
el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses y divertida). Además, las personas deben desarrollar
25
comunes dentro de la empresa, es algo ordinario. Ade-
más, esas comunidades con intereses similares aumentan 25 KANTER, Rosabeth Moss, Quando os gigantes aprendem
actualmente en las organizaciones. a dançar, Río de Janeiro, Campus, 1992.

Capítulo 14 Capacitación y desarrollo del personal 405

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