Page 430 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

CASO INTRODUCTORIO
El viraje de Excelsa

El sueño de Marcela González, directora y presidente mación de un equipo de ejecutivos emprendedores
de Excelsa, es transformar a la empresa en una orga- de la compañía. Su primer desafío es escoger a los
nización de aprendizaje. ¿Sueño imposible? Marcela participantes del equipo. ¿Usted que haría en el lu-
piensa que no y quiere comenzar la tarea con la for- gar de Marcela?

Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas Muchos trabajos de DO son desempeñados por con-
cambian constantemente. En las organizaciones se esta- sultores externos que operan fuera de la organización y
blecen nuevos objetivos, mientras que los existentes son que suelen ser miembros de un grupo de asesoría o de

revisados y modificados; se crean nuevos departamen- un despacho independiente. Otros son desempeñados
tos y los antiguos son reestructurados; las personas sa- por un consultor interno o también por un especialista
len de la organización o cambian de puesto; otras perso- que trabaja dentro de la organización directamente con
nas son admitidas; los productos sufren modifi caciones la administración de línea. Por lo general, el consultor
profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las interno o el externo forma un equipo para desarrollar el
personas también se desarrollan, aprenden cosas nue- proceso de cambio.
vas, modifican su conducta y sus actitudes, desarrollan

nuevas motivaciones y enfrentan nuevos desafíos. Los
tiempos cambian. En las organizaciones, algunos cam- SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO
bios ocurren debido a las oportunidades que surgen, ORGANIZACIONAL
mientras que otros son planeados por adelantado. El El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincu-
término desarrollo se aplica cuando el cambio es inten- la a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación
cional y es planeado con anticipación. al cambio que tenga la organización. Para entender el
Cuando se habla de capacitación y desarrollo, la no- DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son
ción es microscópica y casi siempre individual. Cuando los siguientes. 2
se habla de desarrollo organizacional, la noción es macros-
cópica y sistémica. Aquí hablaremos en términos orga-
nizacionales y globales y no simplemente en términos Concepto de organización
individuales; asimismo, hablaremos del largo plazo y
no del corto o el mediano. Los especialistas en DO adoptan un concepto conduc-
tista de la organización. Para Lawrence y Lorsch, “or-
Nota interesante: El campo del DO ganización es la coordinación de distintas actividades

El campo del desarrollo organizacional (DO) con- de participantes individuales con el objeto de efectuar
3
tinúa vigente y se sustenta en los conceptos y los transacciones planeadas con el ambiente”. Estos auto-
res adoptan el concepto tradicional de la división del
métodos de las ciencias de la conducta, visualiza

a la organización como un sistema total y se com- trabajo cuando se refieren a las distintas actividades y a

promete a mejorar la eficiencia de ésta al largo la coordinación que existe en la organización y recuer-
4
plazo, mediante intervenciones constructivas en dan a Barnard cuando dicen que las personas contribu-
los procesos y en las estructuras organizacionales. yen a las organizaciones, en lugar de permanecer ellas
Los distintos autores que abordan el DO presentan mismas (las personas) totalmente pasivas en las organi-
planteamientos muy variados. Cada autor desa- zaciones. Las contribuciones de cada participante a la

rrolla una tecnología diferente y específica, la cual organización varían en función de las diferencias indi-
permite combinaciones diversas, que dependen
de las clases de problemas organizacionales impli-
cados y del estilo de trabajo y la consultoría que
serán delineados. 1 2 CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teoria geral da ad-
ministração, São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1977, pp. 382-391.
3 LAWRENCE, Paul R. y Jay W. LORSCH, O desenvol-
vimento de organizações: diagnóstico y ação, São Paulo, Edgard Blücher,
1 SCHEIN, Edgar, “Behavioral sciences for manage- 1972, p. 3.
ment”, en W. McGUIRE, Joseph (ed.), Contemporary management: issues 4 BARNARD, Chester, As funções do executivo, São Paulo,
and viewpoints, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1974, pp. 24-25. Atlas, 1971.

Capítulo 15 Desarrollo organizacional 417

8/31/06 9:21:40 PM
CHIA V RH 15.indd 417
CHIA V RH 15.indd 417 8/31/06 9:21:40 PM