Page 434 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

CARACTERÍSTICAS DEL DO jora organizacional por medio de la investigación-
acción.
La definición de DO presupone las características si-

guientes: 15 5. Aprendizaje por experiencia. Los participantes apren-
den por medio de la experiencia, en un ambiente
de capacitación, a resolver los problemas humanos
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto. El DO
involucra a toda la organización para que el cambio que encuentran en el trabajo. Los participantes dis-
ocurra efectivamente. El cambio es tan grande en la cuten y analizan su propia experiencia inmediata y
sociedad moderna que la empresa necesita que to- aprenden de ella. Este planteamiento produce un
das sus partes trabajen en conjunto para resolver los mayor cambio de comportamiento que la tradicio-
problemas y para aprovechar las oportunidades que nal lectura y discusión de casos, situación en la cual
surjan. El DO es un programa comprensivo que bus- las personas hacen referencia a ideas abstractas. La
ca asegurar que todas las partes de la empresa estén teoría es necesaria y deseable, pero la prueba fi nal
bien coordinadas. está en la situación real. El DO ayuda a aprender
de la propia experiencia, a cristalizar o recongelar
2. Orientación sistémica. El DO se dirige hacia las inter- los nuevos aprendizajes y a responder las pregun-
acciones entre las diversas partes de la organización, tas que las personas tienen en la mente “dándole
las cuales se afectan de forma recíproca; hacia las re- vueltas”.
laciones de trabajo entre las personas; así como ha-
cia la estructura y los procesos organizacionales. El 6. Procesos de grupo. El DO se sustenta en procesos gru-
objetivo básico del DO es lograr que todas estas par- pales, como discusiones en grupo, confrontaciones,

tes trabajen juntas con eficacia. La importancia está conflictos intergrupales y procedimientos para la
puesta en la forma en que las partes se relacionan y cooperación. Hay un esfuerzo por mejorar las rela-
no en cada una de ellas por aislado. ciones interpersonales, por abrir los canales de comu-

nicación, crear confianza y alentar las responsabili-
3. Agente de cambio. El DO emplea uno o varios agentes dades entre las personas.
de cambio, personas que desempeñan la función de
estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo 7. Retroalimentación. El DO procura proporcionar re-
o de la organización. Por lo general, el agente princi- troalimentación a los participantes para que cuenten
pal de cambio es un consultor que no pertenece a la con datos concretos que fundamenten las decisio-
empresa, de modo que puede operar con indepen- nes. La retroalimentación proporciona información
dencia y sin estar ligado a la jerarquía o las políticas a las personas sobre su conducta, además de que fo-
de la empresa. El director de recursos humanos ge- menta la comprensión de las situaciones en las que
neralmente es un agente de cambio que está dentro se encuentran, permitiéndoles tomar medidas para

de la empresa, el cual coordina el programa con la corregirse y para ser más eficaces en ellas.
dirección y el agente externo de cambio. Éste tam- 8. Orientación situacional. El DO no sigue un procedi-
bién trabaja con la dirección, de modo que resulta miento rígido e inmutable. Por el contrario, depende
una relación de tres vías: el director de recursos hu- de las situaciones y se orienta a las coyunturas. Es

manos, la dirección y el consultor. En algunos casos, flexible y pragmático, se adapta a las acciones con el
la empresa tiene su propio consultor profesional propósito de adecuarlas a necesidades específi cas y
interno o un departamento de DO para detectar y particulares. Los participantes discuten las alternati-
encabezar los cambios necesarios para aumentar la vas y no se basan en una sola manera de abordar los
competitividad de la organización. problemas.
4. Solución de problemas. El DO hace hincapié en la solu- 9. Desarrollo de equipos. El propósito general del DO es
ción de problemas y no sólo en discutirlos en térmi- construir equipos de trabajo dentro de la organiza-
nos teóricos. Se concentra en los problemas reales y ción y hace hincapié en los grupos, pequeños o gran-

no en los superficiales. Por lo tanto, utiliza la inves- des. Propone la cooperación y la integración, por lo
tigación-acción, que es una característica fundamen- que también enseña a superar las diferencias indivi-

tal del DO. Una definición de DO podría ser: me- duales o grupales.

15 DAVIS, Keith, Human behavior at work: organizational be-
havior, Nueva York, McGraw-Hill, 1981, pp. 221-224.

Capítulo 15 Desarrollo organizacional 421

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