Page 435 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Nota interesante: Salud y efi cacia
• Enfoque dirigido a la • Procesos grupales organizacional
organización • Retroalimentación
en su conjunto • Orientación situacional En el fondo, el DO constituye una aplicación de
• Orientación sistémica • Desarrollo de equipos las técnicas de las ciencias conductuales con el pro-
• Utilización de agentes de cambio • Enfoque interactivo pósito de mejorar la salud y la efi cacia organiza-
• Resalta la solución de problemas
• Aprendizaje experimental cional, por medio de la habilidad para enfrentar
los cambios ambientales, mejorar las relaciones
internas e incrementar la capacidad para resolver
Figura 15.3 Principales características del DO. 16 problemas.

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO

El viraje de Excelsa
Una vez escogido el equipo de ejecutivos emprende- la de una empresa convencional en una organiza-
dores de Excelsa, Marcela quiere renovar los valores ción de aprendizaje. ¿Usted cómo podría ayudar a
de la organización y los procesos para transformar- Marcela?

PROCESOS DE DO Esta fase no es la final del DO, dado que éste es con-
tinuo. La intervención se puede efectuar por medio
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El proceso de DO tiene cuatro etapas, a saber:
de diversas técnicas que veremos más adelante.
1. Recolección y análisis de datos: consiste en la determi- 4. Evaluación: es la etapa que concluye el proceso y que
nación de los datos necesarios y de los métodos que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de
se utilizarán para recabarlos dentro de la organiza- la evaluación implica la necesidad de modifi car el
ción. La actividad de recolectar y analizar los datos diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un
es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas nuevo planteamiento, una nueva implementación
y métodos para describir el sistema organizacional, y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere
las relaciones entre sus elementos o subsistemas y una dinámica propia, la cual provoca que se desa-
las formas para identificar problemas y asuntos im- rrolle sin necesidad de una intervención externa.

portantes.
Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre
2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de ellas no existe una delimitación nítida.
los datos recolectados, se pasa a su interpretación y
diagnóstico. Se trata de identifi car preocupaciones TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
y problemas, sus consecuencias, establecer priorida- EN EL DO
des, así como las metas y los objetivos. En el diag-
nóstico se confirman las estrategias alternativas y los Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias

planes para su implementación. maneras para hacer sus intervenciones en la organiza-
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ción. Las técnicas de DO se pueden clasifi car así:
3. Acción de intervención: es la fase de implementación
del proceso de DO. La acción de intervención es la
fase de acción planeada del proceso de DO que le si- Intervención del DO en un nivel
gue a la fase del diagnóstico. En esta fase de acción, individual: el entrenamiento
se selecciona la intervención más adecuada para re-
solver un problema particular de la organización. de la sensibilidad
El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más an-
tigua del DO. En este caso, los grupos llamados T (gru-
16 CHIAVENATO, Idalberto, Os novos paradigmas: como as
mudanças estão mexendo com as empresas, São Paulo, Atlas, 2001, p. 159.
17 MARGULIES, Newton y Anthony P. RAIA, Organiza-
tional development: values, process and technology, Nueva York, McGraw- 18 CHIAVENATO, Idalberto, Os novos paradigmas: como as
Hill, 1972, p. 5. mudanças estão mexendo com as empresas, op. cit., pp. 159-165.

422 Parte VI Subsistema de desarrollo de recursos humanos

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