Page 66 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

La privación de una necesidad más baja hace que • Salario y remuneración.
las energías del individuo se desvíen hacia la lucha • Seguridad en el puesto.
por su satisfacción.
• Relaciones con los colegas.
El enfoque de Maslow —aunque genérico y am-
plio— representa un modelo valioso de funcionamiento Los factores higiénicos constituyen el contexto
de la conducta de las personas y para la ARH. del puesto.

b) Factores motivacionales. Se refieren al contenido del

La teoría de los dos factores de Herzberg puesto, a las tareas y las obligaciones relacionados
con éste; producen un efecto de satisfacción durade-
Mientras Maslow apoya su teoría de la motivación en ra y un aumento de la productividad muy superior
las diferentes necesidades humanas (perspectiva introver- a los niveles normales. El término motivación com-
tida), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo prende sentimientos de realización, de crecimiento
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(perspectiva extravertida). Para Herzberg, la motivación y de reconocimiento profesional, que se manifi estan
para trabajar depende de dos factores. 15 por medio de la realización de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el traba-

a) Factores higiénicos. Se refi eren a las condiciones que jo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la
rodean a la persona en su trabajo, comprende las satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia
condiciones físicas y ambientales del trabajo, el sala- de satisfacción. Por eso se les denominan factores de
rio, los beneficios sociales, las políticas de la empre- satisfacción. Constituyen el contenido del puesto en

sa, el tipo de supervisión, el clima de las relaciones sí y comprenden:
entre la dirección y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Corres- • Delegación de responsabilidad.
ponden a la motivación ambiental y constituyen los
factores que tradicionalmente utilizan las organiza- • Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
ciones para motivar a los empleados. Sin embargo, • Posibilidades de ascenso.
los factores higiénicos tienen una muy limitada ca- • Utilización plena de las habilidades personales.
pacidad para influir de manera poderosa en la con-

ducta de los empleados. La expresión higiene refl eja • Formulación de objetivos y evaluación relaciona-
precisamente su carácter preventivo y profi láctico da con éstos.
e indica que están destinados únicamente a evitar • Simplificación del puesto (por quien lo desem-

fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas peña).
potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos • Ampliación o enriquecimiento del puesto (hori-
son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, zontal o verticalmente).

ya que su influencia sobre la conducta no logra ele-
var la satisfacción de manera sustancial y duradera. En esencia, la teoría de los factores afi rma que: 16
Pero, si son precarios, provocan insatisfacción, por
lo que se les llama factores de insatisfacción. Com-
prenden: 1. La satisfacción en el puesto es función del conteni-
do o de las actividades desafiantes y estimulantes

• Condiciones de trabajo y bienestar. del puesto: éstos son los llamados factores motiva-
cionales.
• Políticas de la organización y administración.
2. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente,
• Relaciones con el supervisor. de la supervisión, de los colegas y del contexto gene-

• Competencia técnica del supervisor. ral del puesto: son los llamados factores higiénicos.

14 HERZBERG, Frederick, Bernard MAUSNER y Barba-
ra B. SNYDERMAN, The motivation to work, Nueva York, John Wiley,
1959.
15 HERZBERG, Frederick, Work and nature of man, Cleve- 16 KORMAN, Abraham K., Industrial and organizational
land, The World, 1966. psychology, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1971, p. 147.

Capítulo 2 Las personas 53

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