Page 70 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Expectativa Expectativa Instrumentalidad Resultados
E D D R finales
Probabilidad Probabilidad Probabilidad
observada de que observada de obtener observada de que
el esfuerzo lleve los resultados al los resultados
a un desempeño proporcionar intermedios
exitoso un desempeño lleven al
resultado final Resultado
final
A
Resultado
intermedio
A
Resultado
final
Resultado B
Esfuerzo Desempeño intermedio
B

Resultado
intermedio
C

Figura 2.14 Modelo de expectativa.

como compañerismo y dedicación a la organización. A 3. La política de remuneración de las organizaciones,
pesar del resultado obvio, encontró que el dinero ha por lo general, se subordina a las políticas guberna-
presentado poco poder motivacional en virtud de su mentales o a las convenciones sindicales, que son de
aplicación incorrecta en la mayor parte de las orga- carácter genérico y tratan de reglamentar indistinta-
nizaciones. En muchas organizaciones, la relación no mente los salarios con el fi n de neutralizar el efecto

consistente entre dinero y desempeño se debe a varias de la inflación. Los salarios se establecen “parejos”
razones, a saber: sin distinción del buen o mal desempeño.
4. El prejuicio generado por la antigua teoría de las rela-
1. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño ciones humanas respecto al salario en sí y de las limi-
y el incentivo salarial correspondiente. La debilidad taciones del modelo del Homo Economicus difundido
del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa por la teoría de la administración científi ca de Taylor. Es-
impresión de que las ganancias de las personas son te prejuicio existe aún en la actualidad y parece trans-
independientes de su desempeño. Como el refuerzo formar el dinero en algo vil y sórdido; cuando, en rea-
es débil y rezagado en el tiempo, la relación entre di- lidad, es una de las principales razones que llevan a
nero y desempeño se vuelve frágil.
las personas a trabajar en una organización.
2. Las evaluaciones del desempeño no conducen a di-
ferencias salariales, ya que a los gerentes y evalua- Lawler III concluye que para sus teorías existen dos
dores no les gusta confrontarse con las personas de bases sólidas:
bajo desempeño que no están dispuestas a no reci-
bir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo 1. Las personas desean el dinero porque éste les permi-
salarial menor que sus colegas que tienen un mejor te no sólo la satisfacción de sus necesidades fi sioló-
desempeño. De esta manera, tienden a mantener un gicas y de seguridad, sino también la satisfacción de
salario medio y acaban sin recompensar el excelen- las necesidades sociales, de estima y de autorrealiza-

te desempeño y provocan una relación incongruente ción. El dinero es un medio y no un fin en sí mismo.
entre dinero y desempeño. La relación se vuelve di- Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen
sonante. múltiples necesidades personales.

Capítulo 2 Las personas 57

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