Page 106 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools

Die 360°-Feedback-Analyse bleibt bei der Bewertung durch „Noten“ nicht
stehen. ASSESS bietet zudem die Option, persönliche Bemerkungen der
Befragten zu integrieren. Das ist etwa bei den Kompetenzen von besonde-
rem Aussagewert, bei denen die Bewertungen sehr uneinheitlich sind. Die
größten Bewertungsunterschiede bei unserem Beispiel liegen in der „Verän-
derungsinitiative“ – dabei gibt es die folgenden Aussagen:
 Mitarbeiter 1: „Bringt tolle Ideen, wie Dinge besser gemacht werden
können. Ist fähig, sehr genau zu erklären, welche Änderungen dies sind,
und macht klar, wie wichtig es ist, bis zum Ende dran zu bleiben.“
 Mitarbeiter 2: „Hat Schwierigkeiten damit, Dinge anders zu machen, als
es bisher getan wurde. Wenn man ihm genug Zeit lässt, sieht er jedoch
die Notwendigkeit der Veränderung ein.“
 Kollege: „Ist sehr leicht frustriert, wenn sich Dinge ändern. Könnte daran
arbeiten, effektiv darin zu sein, andere zu überzeugen und Verände-
rungsinitiativen voranzutreiben.“
 Vorgesetzter: „Ist manchmal etwas langsam beim Umsetzen von neuen
Änderungen, die Teil unserer Unternehmensstrategie sind. Ist generell
offen für Änderungen, sobald diese verstanden wurden. Ich spüre einen
Anfangswiderstand, der sich auf das Team übertragen könnte.“

ASSESS generiert aus den Analyseergebnissen wiederum einen Report, so-
dass die Führungskraft zu jeder der drei ausbau- und entwicklungsfähigsten
Kompetenzen von „Leading others“ konkrete Entwicklungsvorschläge und
einen Maßnahmenplan erhält, also detaillierte Hinweise, wie sie ihre Verän-
derungsinitiative verbessern, ihre Motivationskraft erhöhen und ihr Bezie-
hungsmanagement entwickeln kann.

Beziehen Sie die Kapitelinhalte auf Ihre Situation
Bitte fragen Sie sich:
 Können Sie sich vorstellen, Kompetenzdiagnostiktools in Ihrem Verantwor
tungsbereich einzusetzen, um Ihre Vision und Ihre Strategie zu verwirklichen?
 Welche konkreten Schritte müssen Sie dazu einleiten?
 Für welche Position oder für welchen Bereich können Sie sich vorstellen, ein
Kompetenzmodell entwickeln zu lassen, um zu prüfen, ob der kompetenzorien
tierte Ansatz für Ihre Unternehmens und Personalentwicklung geeignet ist?
 Beziehen Sie das Gesagte auf Ihre Position: Welche Kompetenzen benötigen Sie,
um Ihren Aufgaben optimal nachkommen zu können? Gibt es Kompetenzlücken?
Wie gehen Sie damit um – und wie können Sie sie in Zukunft schließen?

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