Page 152 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

im Vorteil: Denn sie können die potenziellen Führungskräfte und Mitarbei-
ter damit locken, dass man sich in der Firma intensiv mit der individuellen
Verbesserung ihrer Kompetenzen beschäftigen wird und mit Instrumenten
arbeitet, die eine punktgenaue Abstimmung zwischen Anforderungs- und
Qualifikationsprofil gewährleisten. Ein neuer Mitarbeiter wird sich mit ho-
her Wahrscheinlichkeit in dem Unternehmen wohlfühlen, weil das darge-
stellte kompetenzorientierte Auswahlverfahren von vornherein darauf ange-
legt ist, zu einer hohen Übereinstimmung zwischen den Mitarbeiterpräfe-
renzen und denen des Unternehmens zu gelangen.

Es gilt aber auch: Ein Mitarbeiter, der nicht über die Kompetenzen verfügt,
die das Unternehmen braucht und der nicht die Werteorientierung hat, die
dort gelebt wird, wird sich gar nicht erst bewerben.

„Was kann ich tun, damit mein Unternehmen attraktiv für den High Poten-
tial ist?“ Die Antworten verdichten sich im Konzept des Employer Branding,
mit dem sich das Unternehmen zu einer erkennbaren, starken, attraktiven
„Arbeitgebermarke“ entwickelt, die eine Sogwirkung auf die besten Köpfe,
die engagierten und kompetenten Führungskräfte und Mitarbeiter ausübt.

Attraktivität durch Einzigartigkeit, Authentizität und Werte
orientierung erzielen

Die Fähigkeit, Talente und High Potentials an sich zu binden, wird zu einem
entscheidenden Wettbewerbsfaktor für die Unternehmen – ist es schon lan-
ge geworden! Employer Branding umfasst Maßnahmen, die den Bekannt-
heitsgrad bei den High Potentials erhöhen, ein positives Image aufbauen
und den Status der „Einzigartigkeit“ sichern – was auch die Loyalität und die
Treue der Mitarbeiter steigert, die schon länger an Bord sind. Jeder ist stolz
darauf, in einem Unternehmen mit einem sehr guten Namen und Image zu
arbeiten, und seinen Teil dazu beitragen zu können. Neben der Kompetenz-
orientierung gehört zu den wichtigsten Maßnahmen, auf die Glaubwürdig-
keit in den Aussagen des Unternehmens zu achten, um Vertrauen aufzu-
bauen. Potenzielle Bewerber sollen das Unternehmen als authentischen und
vertrauenswürdigen Arbeitgeber wahrnehmen. Dies gelingt, wenn es zwi-
schen der Außendarstellung – also dem, was nach außen kommuniziert wird
– und dem Handeln und Tun insbesondere der Führungskräfte als Reprä-
sentanten des Unternehmens ein Höchstmaß an Übereinstimmung gibt.

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