Page 154 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

Kompetenzorientierung statt starrer Altersgrenzen!
Ein Exkurs

Die kompetenzorientierte Unternehmens- und Personalentwicklung könnte
– und das wird die Zukunft zeigen – eine weitere Herausforderung bewälti-
gen helfen und eine Antwort auf die Frage geben, wie wir am Wirtschafts-
standort Deutschland mit älteren Arbeitnehmern umgehen und bis zu wel-
chem Alter wir arbeiten sollen und müssen, bevor es in den Ruhestand geht.

Schon jetzt deuten Meldungen wie „Senioren helfen Firmen“ darauf hin, wie
unerlässlich es ist, auf die Kompetenzen und Fähigkeiten älterer Menschen
zurückgreifen zu können. Der Bonner Senioren Experten Service (SIS), der
Ruheständler mit besonderem Fachwissen an Betriebe vermittelt, die deren
Wissen benötigen, berichtet, dass im Jahr 2010 allein bis zum Oktober fast
1.600 Frauen und Männer über die Vermittlung des SIS im Einsatz waren.
Der Arbeitsmarkt braucht die älteren Menschen – auch, damit sie ihr Erfah-
rungswissen an die jüngeren Mitarbeiter weitergeben.

Und darum steht am Schluss dieses Kapitels der folgende Gedanke: Wäre es
nicht klug, die Altersgrenze zumindest im Bereich der Führungskräfte, bei
denen Gesundheitsgründe bei der Entscheidung, ob jemand seine Aufgaben
im Job noch erfüllen kann, keine entscheidende Rolle spielen, durch eine
„Kompetenzgrenze“ abzulösen? Konkret: In Fragen der Ruhestandregelun-
gen werden immer auch die Kompetenzen in Betracht gezogen: Gefragt wird
nicht oder nicht nur nach dem Alter. Vielmehr wird ein Kompetenzcheck
durchgeführt, um die Eignung des älteren Menschen als wichtiges und wei-
teres Entscheidungskriterium heranzuziehen. Die Frage: „Wie alt sind Sie?“
tritt in den Hintergrund. „Über welche Kompetenzen verfügen Sie?“ – diese
Fragestellung dominiert in der kompetenzorientierten Arbeitswelt und Ge-
sellschaft.

Beziehen Sie die Kapitelinhalte auf Ihre Situation
Können Sie sich vorstellen, Kompetenzdiagnostiktools
 für Ihre persönliche Weiterentwicklung einzusetzen,
 zu nutzen, um Ihre Personalauswahl und Ihr Bewerbermanagement zu opti
mieren,
 für das interne Talentmanagement einzusetzen,
 heranzuziehen, um sich als „Arbeitgebermarke“ zu profilieren?

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