Page 148 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

werden für eine individuelle berufliche Zukunft. Das heißt aber auch: Sie
wechseln schnell das Unternehmen, wenn die alte Wirkungsstätte diese Be-
dingungen nicht aufweist. Die heiß begehrten und umworbenen Topmit-
arbeiter gehen auf Wanderschaft.

Umso effektiver ist es, für sie Kompetenzentwicklungsprogramme aufzule-
gen, die sie langfristig binden. Individuelle Entwicklungs- und Karriereplä-
ne, punktgenaue Weiterbildung, das offensiv-aktive Bemühen, sie halten zu
wollen, die Berücksichtigung immaterieller Werte – all dies erhöht die Wahr-
scheinlichkeit, dass der eine oder andere Euro mehr oder weniger auf dem
Gehaltszettel keine mehr so bedeutende Rolle spielt, weil die Führungskraft
oder der Mitarbeiter spürt: „Hier bleibe ich, denn meine Kompetenzen und
ich sind dem Unternehmen wichtig!“

Das folgende Beispiel veranschaulicht nochmals die Möglichkeiten des kom-
petenzorientierten Talentmanagements.

Fallbeispiel: Wer geht den Schritt nach oben?
Ein Unternehmen sucht für seine Marketingabteilung eine Führungskraft. Dieter
Maier und Gisela Müller sind für die Führungsposition im Gespräch. Beide sind in
der Firma „groß geworden“ und hervorragende Mitarbeiter. Die Verantwortlichen
überlegen: Wie unterscheidet sich denn nun ein High Potential, der „das Zeug“ zur
Führungskraft hat, von einem Mitarbeiter, der für die Führungsposition weniger
geeignet ist? Ergebnis: Die Fachkenntnisse sind dabei nicht das ausschlaggebende
Kriterium, sondern persönliche Eigenschaften, Verhaltensweisen, Potenziale und
Talente. Darum entschließen sich die Verantwortlichen, das Kompetenzdiagnostik
tool ASSESS einzusetzen.

Die Kompetenzfestlegung für die vakante Stelle
Dazu werden im SSM Prozess – in Anlehnung an das Konzept „Leading others“ –
zehn Kernkompetenzen definiert, die für die zu besetzende Position wichtig sind.
Diese werden dann bei den Kandidaten Dieter Maier und Gisela Müller per Frage
bogen erfasst und ausgewertet. So kann deutlich gemacht werden, wo genau Ent
wicklungspotenzial steckt und welche Maßnahmen individuell erforderlich sind,
um eine effizientere Arbeitsweise zu ermöglichen.
Die Kompetenzen sind: Visionskraft, Entscheidungsstärke, Veränderungsinitiative,
Planungs und Organisationsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln, Überzeugungs
kraft und Einflussnahme, zielorientierte Führung, Mitarbeiterentwicklung, Motiva
tionskraft, Beziehungsmanagement.

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