Page 147 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Talentmanagement: Führungspotenziale entdecken und individuell fördern

Weiterbildungen wie Seminare, Trainings und Coachings werden nicht nach
dem Gießkannenprinzip durchgeführt, sondern auf die High Potentials ab-
gestimmt. Dazu muss ein Unternehmen mit Weiterbildnern zusammen-
arbeiten, die Standardweiterbildungen gar nicht erst anbieten, sondern sich
von Einstellung und praktischem Know-how her vor allem als Dienstleister
der High Potentials verstehen. Die maßgeschneiderten Entwicklungspläne
umfassen zudem Jobrotationsmaßnahmen und Hospitationen, etwa in
Partnerfirmen, oder Beschleunigungspools. Dort werden diejenigen Füh-
rungskräfte und Mitarbeiter aufgenommen, die die Personalabteilung gezielt
darauf vorbereiten will, einmal größere Verantwortung zu übernehmen.
Diese Personen erfahren eine bevorzugte Förderung.

Die Vorbereitung muss nicht unbedingt positionsspezifisch ausgerichtet sein
– diese Menschen sind so talentiert, dass ihnen eine möglichst ganzheitliche
Förderung zugutekommen sollte, die es ihnen gestattet, auf den verschie-
densten Managementebenen Verantwortung zu übernehmen.

Natürlich können diese Maßnahmen – mit den notwendigen Abänderungen
– auch bei den Middle Performern und Low Performer Anwendung finden.

● Talent Task Forces einrichten
Zudem sollte ein unternehmensinternes Talentscouting stattfinden und die
Einrichtung einer Talent-Task-Force in die Überlegungen einbezogen wer-
den. Die Talent-Task-Force prüft, ob nicht Mitarbeiter und Führungskräfte
aus der „zweiten Reihe“ über Talente verfügen, die bisher brachlagen oder
noch nicht erkannt worden sind. Es kann durchaus sein, dass der Middle
Performer – ja selbst der Low Performer – einfach noch nicht dort eingesetzt
worden ist, wo seine Kompetenzen Früchte tragen. Es wäre die lohnende
Aufgabe einer kompetenzorientierten Talent-Task-Force, den „versteckten“
Talenten auf die Spur zu kommen, etwa mithilfe von ASSESS, speziell auch
dem 360°-Feedback.

So ließe sich überdies verhindern, dass gute, aber noch unentdeckte Mit-
arbeiter vorzeitig das Unternehmen wechseln, weil sie nicht ausreichend
genug gefördert wurden.

● Retention Management für die Leistungsträger
High Potentials bleiben gerne in einem Unternehmen, in dem Wert auf
Führung, Coaching und Personalentwicklung gelegt wird, wo sie fit gemacht

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