Page 46 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens und Personalentwicklung

Kompetenzen als Richtschnur
Durchbrüche im Führungskräftebereich erzielt RULAND schließlich mit dem Kom
petenzdiagnostiktool ASSESS. Mit diesem Tool lässt sich – wie bereits ausgeführt –
feststellen, welche Kompetenzen die Führungskräfte benötigen, um definierte und
klar beschriebene Unternehmensziele zu erreichen. Es misst also die Stärken und
kritischen Erfolgsfaktoren bei einem Menschen im Hinblick auf deren Bedeutung
für die Erreichung der strategischen und operativen Unternehmensziele.
Mit den Werten „Offenheit/Ehrlichkeit, Partnerschaft, Zusammengehörigkeit, Opti
mismus, Verantwortungsbewusstsein und Kontinuität“ haben die RULAND Verant
wortlichen sechs Führungsleitlinien erarbeitet, die mit bestimmten Kompetenzen
verbunden werden. Diesem Soll Zustand wird der Ist Zustand gegenübergestellt.
Danach wissen sie, über welche der benötigten Kompetenzen eine Führungskraft in
welchem Ausprägungsgrad verfügt.
„Es geht uns um kompetenzbasierte Personalentwicklung“, betont Jürgen Kutzer,
„die analysierten Kompetenzlücken zwischen Ist und Soll Zustand schließen wir
mit punktgenauen und damit sehr effektiven Weiterbildungsmaßnahmen.“

Die richtigen Führungskräfte auswählen
Die personell expandierende Firma kann mithilfe der Kompetenzmodelle zudem
Führungskräfte einstellen, die gut ins Unternehmen passen – fachlich und auch
menschlich: „Wir haben eine kaum messbare Fluktuation in unserer jungen und
international ausgerichteten Belegschaft“, berichtet Günter Ruland stolz. „So ge
lingt es uns, dass die Belegschaft unsere Vision, unsere Mission und die RULAND
Werte mitträgt.“
Für vakante Positionen liegen Jobprofile vor, die unter der strategischen Langzeit
perspektive entwickelt worden sind. Denn es gilt, auch in Zukunft große Projekte
zu stemmen und die entsprechenden personellen Herausforderungen zu bewälti
gen. Neue Niederlassungen entstehen, Tochterfirmen kommen hinzu, neue Mit
arbeiter müssen in die Unternehmenskultur integriert werden.
„Wenn eine Firma hinzukommt, sind die menschlichen Probleme die größten Stol
persteine“, lautet die Erfahrung von Familienunternehmer Günter Ruland, „es gibt
zum Teil heftige Mentalitätsunterschiede. Die Tools zur Persönlichkeitsdiagnostik
und Kompetenzeinschätzung helfen, Verständnis füreinander, Vertrauen und
gegenseitigen Respekt aufzubauen.“ Dies ist wichtig, weil das Unternehmen auf
grund der internationalen Ausrichtung verstärkt länderspezifische Besonderheiten
in die Führungskultur einbauen will.

Das RULAND-Fallbeispiel exemplifiziert, dass der Wille, den Menschen am
Arbeitsplatz die Möglichkeit zu geben, sich ganzheitlich zu entwickeln, ge-

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