Page 68 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools

Lange zieht sich die Diskussion hin, aber sie ist fruchtbar und äußerst wertvoll,
denn sie zwingt das Projektteam, ganz genau zu überlegen, welche Kompetenzen
nun wirklich die wichtigsten sind, wie die Jobdescriptions genau aussehen – und
damit auch, was die Vertriebsleitung WIRKLICH von den Vertriebsmitarbeitern er
wartet.
Eine ähnlich anregende und wichtige Diskussion entspinnt sich um die Jobdescrip
tion des Vertriebsleiters. Auch für ihn wird ein Kompetenzset in der freien Diskus
sion erarbeitet. Wie wichtig ist Entscheidungsstärke und woran wird sie festge
macht? Wie steht es um die Belastbarkeit? Und auch der Senior Manager aus dem
Vorstand bleibt nicht außen vor: Welche Kompetenzen muss ein Mitglied der Ge
schäftsleitung haben?

Vorstrukturierte Kompetenzmodelle abändern
Die Diskussion veranschaulicht: Zahlenorientierte Führung wird abgelöst durch
kompetenzbasierte Führung – die Weiterbildung der Führungskräfte und Mitarbei
ter orientiert sich an den KOMPETENZEN, die zur Realisierung der vorgegebenen
operativen und strategischen Geschäftsziele unerlässlich sind. Das heißt: Für jede
Jobgruppe, für jede Abteilung – sei es nun Marketing, Einkauf, Verwaltung oder
eben Vertrieb – werden die entsprechenden Kompetenzen festgelegt.
In dieser Definitionsphase befindet sich das Team in unserem Beispiel.
Es nutzt dabei in diesem Beispiel als Kompetenzdiagnostiktool ASSESS, um den
Prozess schnell, strukturiert und effizient durchzuführen. Der Vorteil eines Kompe
tenzdiagnostiktools wie beispielsweise ASSESS: Zum einen bietet es eine Daten
bank bereits vorstrukturierter Kompetenzmodelle, die auf Tausenden von ausge
werteten Jobdescriptions beruht. So ist – vorschlagsweise – bereits für den
Verkäufer, für den Vertriebsleiter, ja selbst für den Vorstand ein Set an Kompeten
zen abgebildet, über die der Einzelne verfügen sollte.
Zum Zweiten können diese vorstrukturierten Kompetenzmodelle unternehmensspe
zifisch angepasst werden: Neue Kompetenzen werden hinzugefügt, andere aus dem
Set herausgenommen. Und weil ASSESS eine detaillierte Definition und Beschrei
bung zu jeder Kompetenz mitliefert, kann das Team auch jede Definition unter
nehmensbezogen verändern, also eine Kompetenzbeschreibung abändern.
Drittens: Und natürlich kann das Unternehmen auch ein vollkommen neues Kom
petenzmodell entwickeln, indem in freier Diskussion die notwendigen Kompetenzen
individuell festgelegt und beschrieben werden.
So geht unser Team im Beispiel vor, greift dabei aber immerhin auf die 38 Kompe
tenzen zurück, die ASSESS auf Basis jahrzehntelanger Forschung bereits fertig for
muliert und adaptierbar anbietet.

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