Page 216 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

的发展做资源的调整和分配。对于绩效环节的分析，开关指

标，设计成长战略的执行，是必须完成的指标，对于过程和

管理，行为规范与文化的防火墙指标同样有意义，而关键在

于个人贡献的增量指标，体现价值所在。对于分配机制而言，

具有非常大的突破和直接指导意义，安全收入的定义对马斯

洛的需求论细化到人员收入上来，而核心人员的归属收入以

超越行业平均值 20%以上体现，更是公司竞争力在分配机制

上的体现。人力资源配置围绕人均毛利率进行，紧抓这条线

实现减员、增效、加工资的效果，而加工资的直白提法提现

出颠扑不破的核心价值，企业存续的根源在于合理的分配机

制，也是体现公司与员工共同成长和体现增量的核心价值所

在。不以员工收入增长为目标的增量绩效管理可能只能沦为

口号和文件，而达不到真正的效果。

二、结合工作的思考

2020 年，公司聚焦“精品工程年”主题，做了基于增量

产出的的绩效管理改革、基于价值创造的责任链落地管理改

革等一系列工作部署，结合新到岗的工作，我将从以下几个

方面开展工作：

（一）完成部门定位，实现战略驱动。组织结构调整和

部门转型升级都离不开战略驱动，而对凯航物业当下和未来

的准确定位是战略驱动的关键。坚决聚焦主业，坚定贯彻“战

略引领”向“战略驱动”转变的发展思路，在认真做好情况

调研的基础上，梳理出业务增量和利润增量的主要贡献力量，

采用“压强”策略，聚智合力突破瓶颈和障碍，谋求发展。