Page 235 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

级能力要求，评聘分开，获得岗位等级资格才能聘任，转岗需进行

上岗考核。所以对部门的考核是否既有人员能力提升的考核，又有

产品产出的考核？对人员的考核，也有能力提升和产品产出两方面？

这都是我期待后续与组员、教师讨论的问题。

三是在今年我们部门的绩效考核模式中，参照书中的一些概念，

我们开始实践书中的一些理念，主要从增量的维度和减人增效的维

度进行了考虑。例如，从去年开始，我们收集了各业务的 2019 年业

务工作量数据，今年每月设置了增量奖励，检验、试验业务如果产

品验收数量大于去年同期比例超过 10%，按超过比例发放相应的专

项奖励；计量、理化业务收入和利润大于去年同期比例超过 10%，

按超过比例发放相应的专项奖励；很遗憾的是，目前监测数据，1-4

月，检验、试验验收数量均低于去年同期水平；计量 1-4 月收入低

于去年同期，理化 1-4 月保持与去年同期。第二方面是根据近三年

部门业务发展和人力资源规划，对班组人员基于业务量确定了人员

数量，如果减少和增加人员，给班组核算绩效金额人员数量是固定

的，如果班组人员减少的情况，大家把活干了，可以实现减人增效

的目的。通过提前给班组沟通，把业务重新梳理，流程调整，实现

减员增效目的。在实施的过程中，一些班组较积极，一些班组不太

乐意。进一步分析，班组管理基础扎实，业务流程清晰的班组积极

性较高。所以，个人认为在推进增量绩效管理中，班组建设的应持

续深入坚持推进，公司对班组建设的检查考核力度还应持续加大，

班组建设的规定动作“标准化”还要加强。

总体来说，增量绩效的推进还要继续精度本书，同时很期待作

者本人在 5 月 28 日的授课，结合理论实践让我们全体中层讨论分析

基于凯天的增量绩效模式实施。个人认为最重要的一点是公司在推

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