Page 82 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

主要体现在：1、责权利定位划分不清晰；2、绩效挂钩模式

导向性调动性不强，与组织和个人利益挂钩不紧密；3、部

分指标未分解到个人或者未实施到位，员工能力及效率提升

不足；4、绩效分析、辅导和改进停留在表面，瓶颈问题未

得到及时解决。

三、责权利定位

公司业务类型较为复杂，组织机构变动后未及时理清价

值功能，根据外部环境或内部需要催生的一些组织形式如事

业部、分公司一直以来未厘清机构职能职责，责权利划分不

够清晰，也未形成科学合理稳定的的母子公司总分公司关系，

从小的方面来说增加了组织绩效管理难度，从大的方面来说

影响了企业的价值创造。要推进新的增量绩效管理，应明确

组织机构职能职责，理顺组织管理关系，准确区分业务类型，

对不同类型的组织的功能定位和责权利定义到位。

四、指标体系设计

围绕增量绩效导向，突出增量指标，设计、分解组织与

个人绩效指标，做到战略-业务 KPI-组织 KPI-个人 IPI 有机

统一。

对应业务类型及组织管理模式，进行分类分层指标设计。

1、指标梳理

营业收入、人均营业收入、人均利润、劳动生产率、货

款回收额回收比率、客户评价排名、主专业市场占有率、新

品新市场贡献率、单机（型）配套额 、单机（型）毛利率、

年专利数量及应用率、预研成果转化率、CBB 产品模块共享