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Liderando en el nuevo mundo laboral

Notas Finales

4. 1. Pedimos a los entrevistados calificar la 2. Karen O’Leonard y Jennifer Krider,
“importancia” de cada asunto y el Leadership development factbook 2014:
“alistamiento” de sus organizaciones para Benchmarks and trends in U.S. leadership
abordarla en una escala de cuatro puntos: “no development, Bersin by Deloitte, Mayo 2014,
importante/listo,” “algo importante/listo,” http://www.bersin.com/library.
“importante/listo,” y “muy 3. “Deloitte business confidence report 2014:
importante/listo.” Estas calificaciones fueron The gap between confidence and action,”
luego indexadas en una escala de 0–100 en la Deloitte Development LLC, 2014,
cual 0 representa el grado más bajo posible de http://www2.deloitte.
importancia/alistamiento (“no com/us/en/pages/operations/articles/cxo-confi-
importante/listo”), y100 representa el grado más dence-survey.html.
alto posible de importancia/ alistamiento (“muy
importante/listo”). Un puntaje de índice general 4. “ Mind the gaps: The Deloitte Millennial survey
fue calculado para cada tendencia usando las 2015,” Deloitte, 2015, http://www2.deloitte.com/
calificaciones de los entrevistados de global/en/pages/about-deloitte/articles/millen-
“importancia” y “alistamiento.” Los nialsurvey.html.
puntajes de índice también fueron usados para 5. O’Leonard and Krider, Leadership development
calcular la “brecha de capacidad”, la cual es factbook 2014.
calculada tomando el puntaje de índice de
“alistamiento” de una tendencia y sustrayendo
su puntaje de índice de “importancia”. Por 6. Ibid.
ejemplo, una tendencia con un puntaje de índice
te alistamiento de 50 y un puntaje de índice de
importancia de 80 produciría una brecha de
capacidad de -30.

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