Page 130 - 創新與創意

項活動的幾位關鍵人物，對他們說『好吧，我們能做什麼來協助你們變得更大規模，更
有成效？』」他們提出一些可分享的有關技術內容，我們現在就在支持這個計畫。」

衡量影響。要確定訓練造成了哪些影響，可能很困難。關鍵是要考量多個指標，用以衡
量學習如何有助於推動組織的整體策略。

澳洲電信巨擘 Telstra 採用這個方法，來評估本身最具策略重要性的技術與領導課程。為
了判斷一大批從事軟體定義網路技術的工程師接受訓練的成效，公司讓那些工程師與他
們的領導人評估自己的能力。學習部門把這些資料，納入一項對工程師各種認證與鑑定

的分析當中，然後與一家外部供應商合作，一起開發了針對技術專業各相關領域的測
試，內容包括八十個問題。接下來，公司把所有這些資訊結合在一起，成為一套持久且
有意義的熟練程度衡量方法。

在一些情況下，衡量訓練帶來的商業成果，也是可能做到的，而且是重要的。衡量方法
的類型，取決於那個人的工作職能或角色。舉例來說，對於負責客戶的員工，公司可以
查看他們的銷售結果與最終顧客的淨推薦者分數；針對作業員，可檢視他們的生產週期
與不良率；對於軟體開發人員，則檢視他們的顧客滿意度。對於產出結果較難衡量的職

務，大多數學習長仰賴個人與他們的主管所做的主觀評估，常是採用某種類型的 360 度
評估。

儘管企業最近才開始把學習體驗，與大多數職務的員工表現連結起來，但轉型學習長目
前已經把這一點當成他們策略的一個重要部分。富達就是這麼做，它在員工接受訓練的
當天，就確認那些員工是否在後續處理顧客電話上做得更好；奇異數位的做法，則是每
年追蹤哪些課程與受薪員工的能力提升有關。

公司也開始建立一些工具，為個人量身打造學習計畫。一些公司在進行年度考核流程

時，也會處理員工的學習需求，而另一些公司則試著在員工需要時，隨時給予他們建
議。例如，奇異數位提供了一個工具，協助員工了解哪些潛在的下一份工作符合他們的
背景，以及他們需要哪些額外能力，才能符合資格。波音公司正在開發一種人工智慧引
擎，可即時為個人提供客製化教學。波音公司學習策略、設計與技術總監馬克．庫斯諾
（Mark Cousino）指出，這項工具會評估人們在訓練期間的認知負載，並微調訓練的體
驗，讓接受訓練的人擁有最佳體驗。

從訓練者變成轉型者

當今商業的本質快速變化，因此每個產業的組織都必須不斷強化能力。這給了學習長一
個機會，可扮演比以往更主動和更具策略性的角色，也就是成為轉型者，而不只是訓練

者。轉型學習長協助員工在當前的職務上獲得成功，並調整適應未來的變化。他們正把
學習與發展納入公司策略工作要務，成為其中一個核心部分。這是一個深刻而重要的轉
變。「學習不再只是人力資源職能，而是你事業的核心部分，」渣打銀行的克拉克說。

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