Page 135 - 創新與創意

方案 2：選育雙元領導人才

組織慣性的形成，原本就來自經理人帶領組織，精煉營運、提升效率累積而成。企業領
導人與其決策是所有策略與行動能成功的關鍵。當找不到合適的領導人才，或是領導人
本身就是造成組織慣性的元兇，例如，只說口號不分析、只會分析不行動、只模仿別人
行動等，都讓公司深陷組織慣性，而無法因應內外情勢，來調整資源配置與改變策略。

培養兼具效率與彈性的領導人

想要扭轉組織慣性，成功掌握新機會，必須仰賴兼具效率與彈性的「雙元領導人」。這
類領導人必須要兼顧長短期利益，並判斷風險大小，還要能以身作則來引領改變。

從許多實際案例也可以發現，透過領導階層換血、選育跨階接班人選，最有機會快速扭
轉組織慣性。

鋼纜鋼線製造商竹輝工業，便是藉著選育雙元領導人而變革成功的例子。這家公司在台
灣市場近乎獨占。由於掌控原料成本，是這行業獲利的關鍵因素，近年來他們開始在既
有的 ERP 基礎上，架構涵蓋物料、生產、品質的數據平台，逐步校準接單、採購、庫存
與產能配置。營運後台與前線人員，都重新培訓。如此大幅度的改變，來自數年前二代
接班後，積極推展管理階層年輕化，減低過去舊包袱的影響。高階經營團隊也擔任伙伴
企業董監事，跨業學習。因此，成功帶動公司策略與組織的變革。

那麼，如何辨識兼具願景與執行力的未來雙元領導人才？有三項選育條件值得參考。第

一，具備開放心態，以身作則，主動解決衝突與承擔成敗。第二，能推動團隊成員的多
元組成與更替，鼓勵跨部門交流、互動，並容忍對立。第三，為團隊設定共同目標與激
勵成員，改變校準營運的常規。另外，企業也應該要定期向外獵才，或內部輪調，設定
目標與激勵方案等，來選任與重用雙元經理人。

在選拔出人才並納入潛力人才庫後，更要給予足以激發與培育的機會。建議做法是：指
派為跨組織任務專案經理，賦予從頭到尾、從內到外的協調整合權責。例如，產品專案

經理就是一個培育雙元領導人才的好職位。因為傳統上，既有客戶的預估訂單較大，企
業在開發新產品時，很容易只為既有客戶開發延伸產品。而設立產品專案經理一職，可
以承接跨組織任務；包括因應全新客戶需求，開發更高等級的新零件供應商，整合研
發、採購、品保、製造為跨組織團隊。公司也要搭配新的激勵指標，像是以新增或累計
全新訂單數做為評量績效的標準。

最後，企業應該在最高經營者轄下設立策略發展單位、新事業，或是獨立公司，交由接
班梯隊執掌，給予發揮的空間、資源，並耐心等待。讓未來的將軍有機會練兵打江山，
把公司成長動能與經理人的未來職涯綁在一起，便可藉此扭轉組織慣性。

方案 3：產學研合作，尋求外部協作創新

組織要達成任務，原本就不用孤軍奮戰。如果公司想要創新，卻因為受限於既有技術能

力與業務方式，而無法立即做轉變，此時嘗試挑選合適的外部伙伴合作，可以更快地開
發出新能力與新市場。尤其對台灣的中小企業而言，因為較欠缺人才，在面對快速演變

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