Page 190 - 創新與創意

30.職場平等與包容的養成策略》打造多元團隊，

你就是最佳上司

How the Best Bosses Interrupt Bias on Their Teams
瓊．威廉斯 Joan C. Williams , 思凱．米哈洛 Sky Mihaylo
• 2019 年 12 月號(六堂課翻轉合作困局)

本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立
多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培
育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。

企業界每年花費數百萬美元進行反偏見訓練。目標是創造更有包容性的員工，因而讓他

們更創新、更有成效。研究顯示，管理良好的多元團體，表現勝過同質性團體，而且更
認真投入工作，也有更高的集體智慧，並且更善於做決定與解決問題。但研究也顯示，
防止偏見的計畫很少有效。也有一些公司完全不投資推動這些計畫。那麼，你身為一名
個別領導人，該如何確保團隊有納入且充分運用了多元的聲音？憑一人之力，是否能解
決整個組織都無法解決的問題？

儘管偏見本身極難消除，但要中斷偏見就沒這麼困難。數十年來，我們一直在研究並建
議人們可以如何建立與管理背景多元的工作團體，我們已找出一些方法，主管可用來對

抗偏見，而不需花費大量時間或政治資本。

第一步，是了解日常工作互動中，偏見運作的四種不同方式：（1）再證明一次（prove it

again）：某些團體必須比其他人更努力證明自己。（2）走鋼索（tightrope）：某些團體
可被他人接受的行為，範圍比其他團體更狹窄。（3）母親高牆（maternal wall）：有小
孩的女性發覺自己的工作投入程度與能力會受到質疑，或因為太注重職涯而遭到反對。

（4）拉鋸戰（tug-of-war）：弱勢群體因為彼此融入主流群體或拒絕融入的策略不同，
而互相對立。

第二步，是辨認這些偏見形式平時會在何時何地發生。組織若是沒有下達指令，這些問
題很容易被擱置。這是個錯誤。你若是不中斷偏見，就無法成為傑出的主管。你可以採
取下列做法。

挑選你的人才

聘雇偏見已有大量記載。一項研究中，「賈瑪爾（Jamal）」需要比「葛瑞格（Greg）」
多八年的經驗，才能被視為具備同等條件。另一項研究發現，精英背景出身的男性，比
起條件相同但不具備精英背景的候選人，前者接到後續面談邀請電話的頻率是後者的 12
倍以上。其他研究也已發現，女性、LGBT+人選（LGBT 指女同性戀、男同性戀、雙性

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