Page 192 - 創新與創意

日常管理

即使是優秀的領導人，在日常管理所帶團隊時，有時也會產生壞習慣。根據報導，平均

而言，女性做的「辦公室庶務」比白人男性同事多了 20％，無論是字面意義上的庶務
（安排午餐或在會議後打掃）、行政工作（找會議地點或準備 PowerPoint）、情緒勞動
（「他心情不好，你能想想辦法嗎？」），或不受重視的工作（指導暑期實習生）。社
經地位高、利害關係重大的工作環境更是如此。根據報導，比起白人男性工程師，女性
工程師更常被期望擔任「工蜂」，而且有色人種女性比白人女性更常受到這種期望。與

此同時，能帶來人脈與升遷機會的光鮮亮麗工作，例如專案領導和做報告，不成比例地
多半分派給白人男性。GapJumpers 顧問公司分析了一家科技公司客戶的績效評估內容
後，發現女性員工受限只能執行低影響力專案的可能性，比男性同事高出 42％；因此，
她們之中能升上高階職位的人數也少了許多。

另一個會發生問題的領域是會議。研究顯示，男性比女性更可能主導談話，而且具備專
業的男性往往更有影響力，但具備專業的女性通常較沒有影響力。我們針對律師的研究

顯示，一半女性表示在會議中發言被打斷的比率，高於她們的男性同儕。另一項研究發
現，在一場男性人數多於女性的會議中（這是常見情形），女性參與討論的頻率通常比
男性同事少了 25％。每當多元身分同時出現時，雙重標準與刻板印象就會發生。同樣表
現的女性就是「情緒化」，或黑人男性是「憤怒」，白人男性卻是「有熱情」？我們曾
聽一位女性科學家說，她曾指出一位男性同事的分析有一項瑕疵，就被嚴厲批評為「有
攻擊性」；之後，她覺得自己必須「帶點烘培點心，表現和善」。我們認識的一位科技

公司黑人高階主管告訴我們，她在一場會議中只發言了一小段時間，而在場唯一的另一
位女性是亞裔美國人，則發表了許多言論。但她之後聽到人們認為她「主導」那場談
話，而她的亞裔美國人同事則「非常安靜」。

不確定你的團隊是否正在發生這種事情？請開始追蹤工作以及會議發言時間。你可以運
用我們的免費線上工具（http://biasinterrupters.org/toolkits/org tools/），以了解你的團體所
做的工作當中，哪些受矚目、哪些不太受矚目，以及誰做了哪些工作。至於會議，請留

意這些方面：誰參加開會？誰正在說話？誰在本該由她或他引領談話的時候，低頭做筆
記？如果你發現互動出現問題，以下方法可以改變情況：

1.規定輪流做辦公室庶務，而不是徵求人們自願負責。「我總是把這些工作交給女性，
因為她們比較擅長／比較常自願去做」是常見的託辭。這種互動反映出，在這個環境
中，男性如果不做低價值工作或做得很差勁，只需承擔輕微後果，然而表現出同樣行為
的女性，會被視為「耍大牌」或沒有能力。特別在行政人員有限的情形下，輪流負責有
助於打造公平的環境，而且可清楚表達每人都應為辦公室庶務貢獻。如果你請人自願，

女性與有色人種會感受到強大壓力必須舉手，以證明自己「有團隊合作精神」。

2.細心設計與指派人們進行高價值專案。有時我們會聽到有人說「是的，我一直將很棒
的任務指派給一小群人，但他們是唯一有能力執行那些任務的人！」根據諾基亞西門子
通信（Nokia Siemens Networks）前任法務長喬伊絲．諾奇尼（Joyce Norcini）的說法，
如果你只有一小群可以信任並交付重任的人，你就有麻煩了。她的建議是：重新考慮誰

能達到這些重要工作的要求；有可能是通常不在你名單上的人選。你可能必須踏出舒適

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