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企业行为科学及其应用（ １９７９） ３５

于第四、五级。 尽管双因素论把满意的事情归于自己，把不满意的事情归于外部条件，但６０年代中
叶以来，它越来越受人注意。 把双因素理论用于管理实践，提出了新的劳动组织公式，即“工作事实
化”，通过事实化提高工作的意义，从而激发职工的积极性。 以这种概念指导奖金工作，使奖金成为
“激励因素”，强调资金必须与企业经营好坏和个人的工作成绩挂起钩来。 如果不顾经营好坏、成绩
大小，给职工平均发放，那么奖金就沦为“保健因素”。 花钱再多，也起不了激发作用。 一旦取消，则
会造成职工不满而影响生产。
４．不成熟到成熟理论

美国哈佛大学教授克里斯·阿吉利斯在１９５７年出版的《个性与组织： 体系和个人之间的冲
突》一书中，提出了一种关于人类行为的“个性与组织”的假设或“不成熟—成熟”理论。 他认为，在
人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个不成熟的发展过程。 据阿吉利斯分析，人
转变为成熟的过程会发生七种变化：
（１ ） 从被动到主动；

（２ ） 从依赖到独立；
（３ ） 从行为的局限到多种行为；
（４ ） 从错误而浅薄的兴趣到较正确兴趣的深化；
（５ ） 从目光的短浅到目光比较远大；
（６ ） 从自己从属他人的地位到同等或优越的地位；
（７ ） 从缺乏自知之明到自我认识和自我控制。

一个人在这个“不成熟—成熟”连续发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度。 阿吉利
斯认为传统的管理组织强调专业化，限制了工人独立自主和创造性的发挥，导致“性格不能走向成
熟”，阻碍了“人性的自然发展”。 如当一个组织使个人保持在不成熟状态，而妨碍自我实现时，于是
个人就采取脱离组织，以便取得更多的自主权或采取冷漠不关心等手段来对抗。 而组织则会采取

高压或蒙骗等手段来对付个人的反抗，从而使矛盾更加激化。 因此认为，企业管理者应当改变旧的
管理方式，提供一种有利于职工成长和成熟的环境。 如采取扩大工人工作范围或参加管理等，使工
人的经验多样化，责任感加强并有更多的自知之明和自我控制。 这就是说一个企业的领导者和
管理者不能仅仅满足于了解和掌握职工的个性，还要注意创造条件，让他们的个性向着健康的方
向发展，使企业和职工都达到目标和满足需要。 根据这一理论，我们对个性尚未定型的年轻工人
尤其应当注意，创造条件，才能促使其成熟，造就四化建设的有用人才。 因为他们的经验浅，不模

式化，其性格的可塑性超过成年人。 当前我国正面临职工年龄结构的迅速变化，有的企业青工人
数超过职工总数的一半。 他们一般比老工人接受过较好的文化教育，对待事物敏感，但是他们没
有身受旧社会的痛苦，而且又成长于“四人帮”造成的十年动乱之中，因此一部分人在个性成长过
程中受到不少的“内伤”，如何帮助他们填补这个心理上的缺陷，是我们企业管理中迫切需要解决
的问题。
５．期望理论

这是佛隆在１９６４年出版的《工作与激发》一书中提出的理论。 这一理论可用下列公式表示：
激发力量＝效价×期望

“效价”指达到目标对于满足个人需要的价值。 “期望”指根据一个人的经验，判断一定行为能

够导致某种结果和满足需要的概率。