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３８ 苏东水文集

而对环境中其他刺激的接受程度降低；而在心跳正常时，对外界刺激的接受较为灵敏。
② 个人情绪的反应直接影响行为的引发和进行。 如当领导批评得越是严厉，职工的“自卫反
应”便越强烈。 这说明，人们不可能完全以理性为主进行反应。 当职工和领导在一起时，其内外行
为会有变化，这是因为权力和地位对心理产生的冲击作用。 情绪对行为的影响，自己对自己的体会
较难，而发现别人则较为容易。 所以，人们互相帮助，能够减轻或消除情绪对理性决策的影响。
③ 情绪虽有时被压抑，但其作用却不会消失。 情绪总是不断地在影响人们的行为、思考、推
理、判断和决策，当个人对某种情况有情绪反应时，该情况必与其本人的利益有关，绝对地客观看问
题是不可能的，因为人是综合运用理性和情绪来思考问题的。

④ 情绪冲突行为的影响，情绪的冲突对行为的影响较大，如一个人平时工作不积极，偶尔一次
受到了表扬引起强烈的情绪冲突，产生要求进步的需要，开始改变过去的不良行为。 这种冲突是来
自内在的需要，经过积极引导，新的生命力就注入到人的心或组织中去，会产生持久的效果。
（２ ） 环境因素。 人所处的周围环境，会影响他的各种行为。 如果要把人们引向某一方向，就必
须使人们与环境间的关系有相应的变化和调整。 不是改变环境，就是人去适应环境。 如果人与环

境经常处于不相适应的状态，不但影响行为，而且会导致生理上的变化。 引导人们适应环境的方法
主要有以下几种：
① 设置目标。 对于所要完成的工作内容，要求有明确的规定，使人们积极努力奔向目标。
② 规定标准。 标准不能定得太高，也不能定得太低。 如果让一个人去做他力所不能及的工
作，就会失去信心，产生挫折感；如果让他做轻而易举的事，就不会有什么激励作用，这种标准是经
过努力可以达到的，所谓“跳一跳，才能摘到的果子”。
③ 制订方案建议制度。 做任何一件事，都可能有几个方案可供选择，有了这种制度就能激发

职工遇事动脑筋、想办法，采用最有效的工作方法，选择最经济合理的实施方案。 对于优秀的工作
和经济合理的方案应给予必要的奖励。
④ 公开的授权。 权力和责任的公开化，使自己和他人都能正视权力和责任，避免有职无权和
对工作不负责的现象。
不论是环境因素，还是个体因素，对不同的人来说是不一样的。 因为人的动机、需要、行为虽有
一般规律，但又都要因人而异。 例如，职业、年龄、文化程度、经济状况、家庭出身等各人是不同的，

因此，可用一个综合性的因素说明，这个综合性因素就是成熟度。 所有的人都是从不成熟发展到成
熟的，不过速度有快有慢，道路有曲有直，时间有早有晚。
对不同成熟程度的人，应采用不同的管理办法和不同的激励方式。 对不成熟的人，应管得严一
些、细一些、多一些；对成熟的人，则应管得松一些、粗一些、少一些。 对不成熟的人多采用改变环
境、满足生理安全上的需要来激励他，调动他的积极性；对成熟的人，则多用工作本身、满足社会性
需要、成就、理想来激励他，调动他的积极性。 如果把成熟的人当做不成熟的人来对待，管得很严、

很细、很死，就容易束缚他的积极性；如果把不成熟的人当作成熟的人来对待，管得太松、太粗、太
少，则会造成工作上的差错。
运用激励的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去了激励的意义。 一个人的能力，在一般
情况下，并未完全发挥出来。 能力发挥的程度越高，其工作效果越大，而能力发挥的程度主要决定
于激励因素。 虽然人的能力的发挥也有一个限度，因为激励太高，或者已经满足了预定的需要，随
着需要的满足，激励便不起作用了。

激励效果的大小，还与激发的力量有密切的关系。