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企业行为科学及其应用（ １９７９） ３９

激发力量 ＝ ∑ 目标价值× 期望概率

这是一个期望值模式，它说明积极性被调动的程度与各种目标价值和期望概率有关。 激发对
象对目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，激发的力量越大。
目标价值表示这种需要对某个人来说有多大强度，或者说这一目标在他看来需要到什么程度。

不同的目标，对不同的人有不同的价值。 期望概率是指达到这一目标的可能性（可行性）。 目标价
值再大，如果期望概率很小，使人感到无望，也不可能调动起人的积极性。
目标价值和期望概率，多由个人自己判定。 目标价值的确定与一个的思想境界有关，也与他当
时所处的环境、地点、时间等条件有关。 前者是内因，所者是外因。 期望概率则多由个人根据自己
的经验来作出判定。
期望在未达到之前，期望值只是一种估计，它所具有的激发力量最后究竟怎样，要看实际结果。
实际结果与期望值比较，有以下三种可能：

① 实际结果＞ 期望值，使人高兴，信心增加，大大增加激发力量；
② 实际结果＝期望值，属预料之中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平；
③ 实际结果＜ 期望值，产生挫折感，会使激发力量失去作用。
通过以上的分析可知： 在运用激励方法时，要注意不同的目标价值或同一目标对不同人的不

同价值。 在管理工作中，通过积极引导使职工对目标价值有正确的认识。 对实际结果小于期望值
的情况，应采取预防性措施，如果确因本人估计不当，应把工作重点放在实际结果出现前改变本人
对期望值的估计；或者改变他的目标，指出他对期望概率的估计与实际可能性的差距，以减少消极
力量的增加。
３．个人行为的激励强化方法

强化是心理学术语。 按其作用，可分“正强化”和“负强化”两种。 正强化是指对某种行为给予

肯定或奖励，使该行为巩固、保持；负强化是指对某种行为给予否定或惩罚，使它减弱、消退。 正强
化是积极的强化，负强化是消极的强化。 如果说引起一个行为靠动机的话，那么，巩固、保持这个行
为或减弱、消退这个行为就得靠强化。 没有强化，不可能有正确的行为。 因此，强化与激励具有同
样的意义。 运用强化作为手段，来达到预期的行为结果，可采用以下方法：
① 设置鼓舞人心的目标。 一个鼓舞人心的奋斗目标，不仅可以激发人的动机，而且可以强化

行为。 一个企业要有自己的近期、中期和长期的奋斗目标，如品种、产量、质量、利润、职工福利、技
术改造等。 围绕这个总目标，各部门、各单位和每个人都要定出自己的分目标。 明确了目标，人们
在生产中就会时刻把自己的行为与目标互相联系，这些大小目标就是人们的行为活动在不同阶段
上所要达到的预期结果。
② 采用渐近法。 所谓渐近法，就是根据人的认识规律，把一个复杂的行为过程分解成许多小
的阶段，逐步加以完成。 采用渐近法可以使职工树立信心，加强工作的计划性，使职工适时了解自

己的工作成果。 渐近法要求指标和计划定得合理，一般应比原来水平定得稍高些，使得大多数职工
经过努力就能达到或超过。
③ 信息及时反馈。 及时进行信息反馈，可使职工随时知道自己行为活动的结果如何。 这样，
就可针对问题，分析原因，及时改进，以达到修正行为，不断改进工作的目的。 利用信息反馈强化行
为，其效果是十分显著的。

④ 个人需要的满足。 行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，这是客观规律。 要