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６．第五届世界管理论坛暨东方管理论坛（ ２００１） ８９９

锐地感觉文化的变迁，顺势而动，才有可能建立起自己的企业管理文化，提高管理水平。
４．上市公司与国有企业的改革与发展

复旦大学管理学院王龙宝副教授在统计分析的基础上，参照外国股利研究的一些研究方法，对
我国上市公司的股利分配进行了较为详细的描述。 他指出，上市公司有能力而不愿分配会损害公
众股东利益，也不利于证券市场的长期发展。
上海交大昂立生物药业公司雷鹏博士指出，许多外国企业，尤其是高科技企业近年来采用股票
期权计划来激励员工，作为一种激励手段，它具有激励员工、保留员工、提高企业凝聚力等多种功

能。 因此，借鉴国际上已有的成熟做法，探索和推行中国的股票期权方案，对建立我国公司的长期
激励机制，具有重要的现实意义。
复旦大学管理学院杨文斌博士指出，我国国有企业多层次的委托代理关系是导致国有企业低效
的直接原因。 他认为，建立有效的激励机制并进行所有者主体再造是摆脱国有企业困境的有效手段。
深圳证券交易所博士后工作站李信民博士通过分析理性和非理性这两种企业管理模式产生与发
展的演变过程，指出，从本质上讲，社会生产力的不断发展是引起企业管理模式发展演变的根本原因。

复旦大学管理学院王汇群博士以对企业的实践性参与研究为基础，提出了中国企业文化建设
过程中普遍存在的现实误区，并系统阐述了企业文化的本质，以及企业文化建设在中国经济与企业
发展过程中重要作用与深远影响。
苏州大学财经学院吴筠副教授指出，当前，越来越多的跨国公司采用全球本土化的经营行为，
以产品本土化、广告本土化、营销渠道本土化、人才本土化以及资本运作本土化的方式，使自己在全
球发展的同时，充分融入当地社会之中。 面对跨国公司的本土化战略，本土公司有三条出路可以选
择： 开发本土技术、走全球本土化道路或并入跨国公司的全球本土化战略之中。
５．人力资源管理

同济大学经济与管理学院副院长吴建伟教授指出，跨国公司大举进入国内市场，在推动国内经
济发展的同时产生了垄断本地人力资源的负面影响。 跨国公司利用国民待遇政策的软约束和人力
资本产权的不完整性，对稀缺性的人力资源进行垄断，导致了人力资本低效率就业。 为应对这种局
面，他提出根据国民经济发展的实际需要决定引进外资的结构和数量、由政府管理部门出台规范和

限制人力资本畸形流向外资企业的行为、建立人才使用的补偿机制以及营造培育和有效利用我国
人力资本的良好环境，从根本上解决人力资本低效率就业问题。
厦门大学人力资源管理研究所所长廖泉文教授指出，人力资源的所有功能，可以概括为优质人
力资源的获取、保留和发展，其中，人力资源的获取是首要的功能。 她还从人力资源的获取方法入
手，深入探讨了当今企业界相当热点的问题： 企业内部竞聘上岗的原理和规程。
长沙财经学院财经研究所所长李世聪教授指出，人力资源的计量问题是人力资源管理中的关
键问题，个人价值、新增价值、实物资产是构建人力资源价值计量模型的三个重要因素。 他还强调
要将个人价值、群体价值、效应价值、收入分配价值四者结合起来。

大会主席苏东水教授作了总结发言，他指出，本次大会具有以下五个特点： 第一，集中了教授、
企业家、博士、在读博士生的真知灼见；第二，经济管理与文化探讨相结合；第三，理论、实践与各位
专家、学者的研究成果相结合；第四，高校、科研单位、政府官员、实际工作者共同参与，热烈探讨；第
五，研究内容广泛，意义深远。 总之，在新世纪开年，召开这样一次盛会既是对２０余年东方管理研
究的系统总结和梳理，又是新世纪、新经济条件下东方管理文化创新与发展的一个历史性开篇。