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LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN LA EMPRESA

bros de la comisión negociadora que hayan expresado su disconformidad
con el mismo, y asimismo los trabajadores afectados podrá impugnar in-
dividualmente el expresado acuerdo, si bien la interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, de 10 de febrero, procede diferenciar entre
la modificación de condiciones de trabajo nacidas de un convenio colectivo estatuta-
rio y aquellas otras disfrutadas por los trabajadores en virtud de acuerdos o pactos de
empresa o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, ya que respec-
to de las primeras, las condiciones nacidas de un convenio colectivo estatutario, su
modificación ha de llevarse a cabo, en su caso, siguiendo el procedimiento establecido
en el artículo 82.3 ET, de forma que el procedimiento del artículo 41 ET solo será de
aplicación a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no nacidas de un
convenio colectivo.
En este último supuesto, en el que es de aplicación el procedimiento del artículo
41.4 ET cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirán que concu-
rren las causas justificativas alegadas por la empresa y solo podrá ser impugnado ante
la jurisdicción competente por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclu-
sión, y ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción
por la resolución del contrato cuando concurran los requisitos establecidos a tal fin.

EJEMPLO PRÁCTICO
Alcanzado un acuerdo en una modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo, la posible impugnación del acuerdo queda
limitada exclusivamente a la invocación de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en la conclusión del acuerdo. Ahora bien, el hecho de exista tal
acuerdo no impide que los trabajadores afectados puedan extinguir el con-
trato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, con un máximo de nueve meses, siempre que se acrediten
que el trabajador resulta perjudicado por la modificación.

Al igual que en el supuesto anterior, frente a las decisiones sobre modificación
colectiva de las condiciones de trabajo se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin per-
juicio de la acción individual que corresponda a los trabajadores y la interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales.

• Suspensión de contrato o reducción de jornada
La suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada, en ambos casos por
concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción, ha de llevarse

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