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LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN LA EMPRESA

1.2.3.1. La ilegalidad de la huelga, en principio, sólo es de aplicación para los con-
venios en vigor que no hayan sido objeto de denuncia
Es sobradamente conocido que la mayoría de las huelgas se convocan para presionar a
favor de las reivindicaciones planteadas en la negociación de un convenio colectivo, de
aquí que se venga declarando la legalidad de la huelga que tiene como objeto el apoyo a
las demandas laborales que forman parte de la negociación, de forma que si el convenio
ha sido denunciado y se pretende iniciar la negociación de uno nuevo, será plenamente
legal la huelga convocada para forzar el inicio de la negociación (STS de 22 de noviem-
bre de 2000, rec. 1368/2000) o para presionar en la negociación iniciada incluso antes
de concluir el convenio anterior.
A este respecto no puede olvidarse que la huelga es un instrumento puesto al ser-
vicio de la negociación colectiva que sólo puede ejercerse “tras la pérdida de vigencia
de un convenio o en el periodo inmediatamente anterior” (STC 11/1981), por lo que
ya por esta vía tendríamos una primera excepción al principio general que impide la
huelga durante la vigencia del convenio y tal excepción sería la relativa “al periodo
inmediatamente anterior (a su conclusión)”, siempre, por supuesto tras la denuncia del
convenio.

EJEMPLO PRÁCTICO
Denunciado el convenio colectivo y entregada a las asociaciones empre-
sariales legitimadas para negociar la plataforma reivindicativa del nuevo
convenio, éstas demoran más allá de lo razonable el inicio de las negocia-
ciones, y en tal caso sería plenamente legal la huelga que tuviera por obje-
to forzar el inicio de las negociaciones del convenio aun cuando el vigente
no hubiera concluido.

1.2.3.2. Legalidad de la huelga durante la vigencia del convenio, cuando ésta tiene
por objeto reclamar una determinada interpretación del mismo

En este caso no se trata de que la huelga pretenda alterar durante su vigencia lo pac-
tado en un convenio colectivo, sino que lo pretendido es conseguir una determinada
interpretación del convenio, y este objeto sería plenamente válido para fundamentar la
convocatoria de huelga.

EJEMPLO PRÁCTICO
En un convenio colectivo se contiene una cláusula que regula la retribución
de vacaciones y en la que se establece que los trabajadores tendrán dere-
cho al importe de 30 días de salario. A juicio de la empresa la cláusula con-
vencional viene referida exclusivamente al salario base y a los complemen-
tos fijos percibidos por los trabajadores, mientras que la representación de

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