Page 233 - Guías sindicales 11111 - CCOO

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN LA EMPRESA

requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión
que la huelga necesariamente implica” (SSTC 72/1982, de 2 de diciembre y 41/1984, de
21 de marzo).

1.3.4. Huelgas intermitentes

Esta modalidad de huelga no figura entre las consideradas abusivas, ni entre las ilega-
les, por lo que la convocatoria de una huelga intermitente es plenamente acorde con el
ordenamiento jurídico, correspondiendo al empresario la carga de la prueba sobre su
posible carácter abusivo.
En cualquier caso conviene tener presente que el TC en su sentencia 72/1982, de 2
de diciembre, vino a mantener que “cuando la forma de huelga ejercitada no aparece
expresamente” entre las huelgas declaradas ilícitas o abusivas, “debe presumirse su
validez, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en
abusiva”, por lo que en esos casos la prueba del abuso corresponderá al empresario.
En suma la huelga intermitente debe presumirse legal, salvo prueba en contra del
empresario que acredite el carácter abusivo de la misma.

1.3.5. Huelga indefinida y huelga por tiempo determinado
En este caso concreto la modalidad del ejercicio de la huelga tiene que ver con el tiempo
por el que se prolongue la convocatoria de la huelga, que puede ser por periodo indefi-
nido o para unos plazos o días concretos.

1.4. Titularidad del derecho de huelga

El derecho de huelga se reconoce para la defensa de los intereses de los trabajadores
(artículo 28.2 CE).
Bajo el término trabajadores se engloban tanto funcionarios, personal estatutario y
administrativo, como personal laboral, ya que el concepto de trabajadores se debe inter-
pretar en un sentido material. Sucede sin embargo que en determinados sectores de la
Administración y los servicios públicos, el ejercicio del derecho de huelga va a ser limi-
tado mediante la técnica de la imposición de un servicio mínimo, pero esta limitación
vendrá originada por el ámbito en que se ejerce la huelga, los denominados servicios
esenciales de la comunidad, y no en función de la calificación jurídica que los sujetos
del derecho ostentan respecto de su relación de trabajo o de empleo.
Con relación a los trabajadores extranjeros debe recordarse que el artículo 11 de la
Ley 8/2000, de Extranjería estableció que los trabajadores inmigrantes tenían la titula-
ridad del derecho de huelga, pero que sólo podían ejercitarlo lícitamente en la medida
en que hubieran obtenido la autorización para trabajar. Este precepto ha sido declarado
inconstitucional por la STC 259/2007, de 19 de diciembre, por lo que en definitiva el
colectivo de trabajadores inmigrantes pueden ejercitar el derecho sin impedimento
alguno y con independencia de su situación administrativa.

233