Page 94 - หลักสูตร M1 ( Recruiting and Selection )

Pacesetter

การสัมภาษณ์เพือประเมินผลการปฏิบัติงาน
่

(The Performance Appraisal Interview)

่
ํ
คาพูดเหลวไหลไร้สาระเปรียบเหมือนการโกหกคาโตทีถูกร้อยเรียงมา
ํ
่
่
แบบทีคุณเองก็ไม่ชอบมัน การยกยอคือการสรรเสริญทีเรียบง่ายจนคุณหลงรก
ั
-มุขนายก FULTON J. SHEEN-
ํ
ํ
่
“ถึงคิวคุณแล ้ว!” ผู้กากับเวทีทีกาลังกระวนกระวายร้องเรียกนกแสดงตลก W.C. Fields
ั
่
ํ
้
ผู้ซึงกาลังงีบหลับอย่างเปนสุขบนเก ้าอีในห ้องแต่งตัวหลังดืมไปสองสามแก ้ว
่
็
ํ
็
ํ
ั
่
Fields สะดุ้งตืน ดวงตาพร่ามัว “คิวผมแล ้วเหรอ” เขาพึมพา “ผมทาได ้เป็ นไงบ ้าง” คําถามน้นเปนคําถาม
่
็
่
ทีคนส่วนใหญ่ต ้องการคาตอบอยูเสมอ ซึงเปนหน้าทีของคุณทีต ้องบอกพวกเขา ไม่ว่าผลจะดีหรือไม่ดีก็ตาม
่
ํ
่
่
สภาวะลาบากในการประเมิน
ํ
็
่
ั
ั
่
่
่
ก า ร ป ร ะเ มินผ ล ก า ร ป ฏิบั ติงา นน้นเ ป นห นึงใ นสิงทียา ก ทีสุ ด ใ นแ ว ด ว งธุ ร กิจ ยุ ค ป จ จุ บั น
้
ั
บ ริษ ท ส่ ว น ใ ห ญ่ มีระ บ บ ก า รป ระ เ มิน อ ยู แล ้ว แต่ ระ บ บ เ ห ล่ า นี มั ก ไ ม่ ค่ อ ย มีป ระ สิท ธิภ า พ
่
ั
่
่
ดั ง ที ผู้ จ ดก าร คน หนึ ง ใ น วง ก าร ไ ด ้ ก ล่ าวไ ว ้ ว่ า
่
“การตามหาระบบทีมีประสิทธิภาพก็เหมือนตามหาจอกศักดิ์สิทธิ”
์
่
ประเดนทีซับซ ้ อนคือมีจานวนของทางเลือกอืนๆ ทีใช ้ ในการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายทาง บางระบบ
ํ
่
็
่
่
่
จ ะ เ ชื อ ม โยงก า ร ป ร ะ เ มิ นกั บ ก า ร ขึ นเ งิ น เ ดื อ น ใ นข ณ ะ ที บ า งร ะ บ บ ไ ม่ เ ป น เ ช่ น น้ น
็
้
ั
่
ํ
ั
ั
่
บางบริษทใช ้การประเมินผลโดยให ้คะแนนตามเกณฑ์ทีกาหนด แต่บริษทอืนๆ อาจใช ้แบบบรรยาย
แ ล ะ บ า ง บ ร ิ ษ ั ท ก ็ ใ ช ้ ท ั ้ ง ส อ ง แ บ บ
ี
่
็
่
่
็
ใ นบ า ง ก ร ณ บุ ค ค ล ภ า ย นอ ก ที เ ป นก ล า งจ ะ เ ป นผู้ป ร ะ เ มิ น ใ นข ณ ะ ที บ ริ ษ ท อื น ๆ
ั
จ ะ ใ ห ้ หั ว ห น้ า งา น โด ยต ร งข อ งพ น ก งา นค นดั งก ล่ า ว เ ป นผู้ ป ร ะ เ มิ น
็
ั
่
์
่
็
ั
บางองค์กรใช ้ วิธีการประเมินเหตุการณสําคัญซึงเปนวิธีทีให ้ผู้จดการบันทึกตัวอย่างพฤติกรรมตอนทีพฤติกรร
่
มดังกล่าวเกิดขึ้น ในขณะที่องค์กรอื่นๆ ไม่ได ้เน้นที่พฤติกรรมแต่เน้นที่ผลลัพธ์แทน
ด ้ ว ย ว ิ ธ ี ก า ร ท ี ่ ม ี ม า ก ม า ย ห ล า ก ห ล า ย
ตาราเล่มนีจึงไม่สามารถชีแนะรายละเอียดเรืองระบบการประเมินอย่างเปนทางการให ้กับคุณได ้ อย่างไรก็ดี
่
้
ํ
็
้
สิ่ ง ที เ ร า จ ะ ท า คื อก า ร บ อกวิ ธี ก าร สั ม ภ าษ ณ์ เพื อ ป ร ะ เมิ น ผ ล ก าร ป ฏิ บั ติ ง าน
่
่
ํ
็
็
่
์
โดยผลสํารวจแสดงให ้เหนว่าส่วนใหญ่แล ้วการสัมภาษณส่วนบุคคลเปนส่วนทีสําคัญในกระบวนการประเมิน
ั
ไม่ว่าบริษทจะใช ้ ระบบการประเมินประเภทใดก็ตาม
่
์
คําจํากัดความของการสัมภาษณเพือประเมินผลการปฏิบัติงาน
่
ั
็
การประเมินผลการปฏิบัติงานเปนการสนทนาสองทางระหว่างพนกงานและหัวหน้างานเกียวกับ
่
ั
็
็
ผลการปฏิบัติงานของพนกงาน เปนการทบทวนความสําเรจ ซึงมักนาผลงานมาเปรียบเทียบกับมาตรฐาน
ํ
ํ
้
หรือเปาหมายทีกาหนดไว ้ก่อนหน้านี นอกจากการประเมินจะทาให ้เหนการยอมรบผลการปฏิบัติงาน
่
ั
ํ
้
็
็
่
ได ้ชัดเจนแล ้ว การประเมินยังทาให ้เกิดการปรบปรุงผลการปฏิบัติงานโดยการระบุด ้านทีจาเปนต ้อง
ํ
ํ
ั
ั
มีการปรับปรุงและการพฒนาอีกด ้วย
การสัมภาษณ์เพือประเมินผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์ 5 ข ้อดังต่อไปนี้
่
่
้
• บุคคลมีแรงจูงใจในการมุงบรรลุผลการปฏิบัติงานในระดับทีสูงขึน
่
็
• พวกเขาเรียนรู้ว่าตนเองปฏิบัติงานเปนอย่างไร
32