Page 13 - Training Material _ TOT _ Final 14.03.2021_ 1Page low_Spread
P. 13
دليل المدرب
الاحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي النوع من التدريب يهدص في الاماقاام الأول إلاو ردم الافاجاوة بايان
الاحتياج علو المستوى الوظيفي يوج لتحديد المعارص ،الاماهاارات المستوى الأول والثاني من الاحتياجات التدريبية.
والاتجاهات المحددة المطلوبة لدداء المناسب لوظيفة ماا .ولإجاراء
التدريب التشغيلي:
نل فمن الارور القيام باختي:
هنا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين:
أ) تحديد طبيعة ومحور المهام والعمليات الاتاي تا اطاياهاا الاوظايافاة
المحددة عتحليل الوظيفة) :الوظيفة تشمل الاعادياد مان الاماهاام الاتاي • النوع الأول :هم المتدربين النين لا يملكون قدرا كافيا مان الاماعاارص
يتطلب أن يقوم بتا شاال الوظيفة وال رض مان تاحالايال الاوظايافاة
والمهارات والاتجاهات حول مواوع ما.
يكمن في:
• تحديد المهام المدرجة تحت عنوان الوظيفة المعنية. النوع الثاني :هم النين يملكون قدر مناسب من المعارص والاتجاهاات •
اللازمة للقيام بمهام وظيفة محددة وهنا النوع من التدريب يهادص إلاو
• مساعدة الموظص علو تحديد أهم هنه المهام. رفع مستوى أداء النين في الماساتاوى الأول والاثااناي إلاو الاماساتاوى
وينت عن هنه العملية قائمة من المهام التي من المطلاوب أن ياقاوم
بها شاال الوظيفة بعد نل يتم تحديد مستوى أداءه لكل واحادة مان الثالث.
هنه المهام حتو يتسنو واع إطار البرنام التدريبي المناسب. • التدريب التطبيقي:
ب) تحديد المهام التي تُعطو الأولوية في البرنام التدريبي :ويعتمد هو التدريب المتخص في مجال عمل المتدرب وربماا يافاياد هانا
النوع في متابعة التدريب التش يلي وهو يهدص إلو تحسين الاقادرات
تقدير الاحتياج التدريبي لهنه المهام علو ثلاثة اعتبارات: الأدائية للمتدرب في بيئة تشاب الظروص التي تتطلباهاا مساؤولايااتا
• الأهمية النسبية لكل مهمة. الوظيفية .وهنا النوع من التدريب يهدص إلو رفع مستوى الأداء من
• معدل تكرار القيام بالمهمة.
المستوى الثالث إلو المستوى الرابع.
• مدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة.
ولنل تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنها تفيد المدرب في استاباعااد • محفحاهحيحم الإدراك الحمحححتحمحلحة لحلاححتحيحاجحات
بعض المهام اير الهامة نسبيا والتركيز علو الأكثر أهمية والأكاثار
التدريبية
تكرارا والتي يمكن تعلمها.
هنا نوعان من مفاهيم الإدرا هي:
استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة أ) الاحتياجات غير ال ُم ْد َر َكة:
استمارة تحليل الفجوة للوظيفة • مشكلة أداء اير ُم ْد َر َكة عالشخ يفتقر إلو كال الاماعاارص الاخااصاة
اسم الموظف..................................................
بفجوة الأداء).
الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد
تقدير الاحتياجات التدريبية علو مستوى الفرد هو تعريص الاحتيااج • مشكلة أداء ُم ْد َر َكة ولكن ليس هنا وعي باأن هانه الاماشاكالاة بساباب
كفجوة قدرات بايان مساتاوى الاماعاارص والاماهاارات والاتاجااهاات
الموجودة حاليا والمستوى المأمول للشخ المعني بمهام وظيافاتا . نق التدريب .عالشخ باحااجاة إلاو تاوعاياتا بادور الاتادرياب فاي
وبما أن الهدص النهائي لالاتادرياب هاو تازوياد الأفاراد الاماتادربايان معالجة مشكلات الأداء).
بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم فإن هنا المستوى من
تقدير الاحتياجات يمثل القاسم المشتر بين كال مساتاوياات تاقاديار ب) الاحتياجات ال ُم ْد َر َكة:
• مشكلة أداء ُم ْد َر َكة حيث أن هنا وعي بنوع التدريب المطلاوب لاكان
الاحتياجات التي نكرت في السابق.
ليس هنا قدرة علو تحديد كمية التدريب الماطالاوباة عالشاخا ياعاي
وتتمثل أهمية تقدير الاحتياجات علو مستوى الفرد في إنهاا تسااعاد بالمجال الن يحتاج في إلو تدريب لكن لا يمكن الاعاتامااد عالايا فاي
المدرب علو تحديد:
تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب.
• من يحتاج إلو تدريب؟ مشكلة أداء ُم ْد َر َكة مع امتلا المقدرة علو تحديد نوع وكمية التدريب المطالاوب
• ما الن يحتاج إلي من تدريب؟
• كيص يمكن تحقيق نل بالشكل الأفال؟ عالشخ الن يعي تماما احتياجات التدريبية) وهي الأندر في كل الأحوال.
وسائل جمع المعلومات حول الاحتياجات التدريبية للمؤسسة
• تحليل السجلات الخاصة بالمؤسسة :إحصائياات الاعاامالايان ،تاقااريار
التدريب ،تقارير الأداء لدفراد ،القرارات الخاصة بالقاوى الاعاامالاة...
إلخ.
• المقابلات الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين.
• الملاحظات المباشرة.
• مسح المناخ العام :لمعرفة شعور واتجاهات العامليان ناحاو الأعاماال
التي يقومون بها.
العصف الذهني :للحاصاول عالاو وجاهاات ناظار الاعاامالايان فاي الاماؤساساة عان
الاحتياجات التدريبية عن طريح الاسحتحبحيحان الامانااساب لالاوظايافاة الاتاي يشا الاهاا
الموظص.
صفحة
03
