Page 223 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Modelo clásico Modelo humanista

• Énfasis en la tarea y en la tecnología. • Énfasis en la persona y en el grupo social.
• Concepto de Homo economicus. • Concepto de Homo social.
• Recompensas salariales y materiales • Recompensas sociales y simbólicas.
• Mayor eficiencia gracias al método de trabajo. • Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de
• Preocupación por el contenido del puesto las personas.
• Supervisión directa • Liderazgo.
• Órdenes e imposiciones. • Comunicación e información.
• Obediencia estricta. • Participación en las decisiones.

Figura 7.4 Algunas diferencias entre el modelo clásico y el modelo humanista.

Nota interesante: De la importancia de las hecha en el análisis y estudio del trabajo. La importancia

tareas a la importancia de las personas otorgada a la estabilidad de los objetivos organizaciona-
les, de los factores ambientales y de la tecnología, más
A pesar de todas las críticas, el avance que intentó que al grado de complejidad y sofisticación, es situacio-

dar la relación humanista, dentro de la teoría ad- nal, pues en la teoría clásica y humanista la estabilidad
ministrativa, fue otorgarle importancia a las tareas del producto y del proceso es lo que sirve de restricción
y a las personas. La idea de una administración en el proyecto del puesto. Una tecnología estable, du-
participativa ya estaba subyacente en la Escuela de radera y que no cambie es esencial para transformar en
las Relaciones Humanas, pero apenas como una rutinarias las actividades físicas y mentales de los ocu-
semilla que tiene que germinar y desarrollarse. Y pantes y para que pensar y hacer se separen, lo que per-

eso ocurrió hasta finales del siglo XX por la infl uen- mite que los miembros sean seleccionados y capacitados
cia de otras teorías más modernas y amplias de la para desarrollar conjuntos de tareas simples, repetitivas
administración. y estrictamente defi nidas. Por eso el carácter defi nitivo
y permanente de los puestos: característica típica del di-
seño clásico. Como si los puestos fueran perfectos y no
Modelo situacional tuvieran que ser modificados o mejorados.

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuen-
ta dos variables: las diferencias individuales de las per- Nota interesante: Preparación
sonas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, para el cambio
ya que depende de la adecuación del diseño del puesto En el modelo situacional, las prescripciones respecto
a esas dos variables. En el modelo situacional, conver- al diseño del puesto no se basan en la presunción
gen tres variables: la estructura de la organización, la de estabilidad y duración de los objetivos y de los
tarea y la persona que la desempeñará. procesos organizacionales, al contrario, son explí-
En realidad, el diseño de puestos descansa no sólo citamente dinámicas y se basan en la continua am-
en las suposiciones con respecto a la naturaleza de las pliación del puesto por medio del enriquecimiento
personas, sino también en un conjunto de presunciones de las tareas, como responsabilidad básica en ma-
implícitas al ambiente en el que operan los puestos. nos del gerente o de su equipo de trabajo. De esta
Tanto el modelo clásico como el modelo humanis- manera, el diseño situacional es cambiante y va de
ta establecen que el puesto se debe proyectar para un acuerdo con el desempeño personal del ocupante
ambiente estable y previsible: los métodos y los proce- y del desarrollo tecnológico de la tarea.
dimientos están estandarizados y son repetitivos, por-
que se basan en la idea de que la tecnología que se utili- En un mundo en el que todo cambia, los puestos
za permanecerá constante durante un tiempo sufi ciente no pueden ser estáticos ni permanentes. Además, de la
para que se compense la inversión de tiempo y esfuerzo fuerte competencia que exige productividad y calidad,

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