Page 224 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Administración

Incentivos Sistema de Estándares de
sociales comunicaciones liderazgo

Grupo Organización Participación Objetivos
Individuo
social informal en las decisiones organizacionales

Figura 7.5 Enfoque manipulador de las relaciones humanas. 3

la organización necesita alcanzar niveles altos de des- Aunque exista una diversidad en los estándares de
empeño. Esto se logra mediante el mejoramiento conti- satisfacción en el trabajo, se sabe que ésta es un elemen-
nuo en el empleo de sus talentos creativos y de la capa- to que se encuentra dentro de una red de variables inter-
cidad de autodirección y autocontrol de sus miembros, relacionadas. Esa red permite saber cómo infl uyen los
cuando les proporciona al mismo tiempo oportunidades puestos tanto en el desempeño y motivación de las per-
para la satisfacción de sus necesidades individuales. sonas como en su satisfacción, ya que existen muchas
El modelo situacional supone la utilización de las que no están satisfechas con el trabajo que hacen. Sin
habilidades de autodirección y de autocontrol de las embargo, hay personas que realizan trabajos interesan-
personas y, sobre todo, la existencia de objetivos planea- tes y llenos de desafíos que están, en general, más sa-
dos conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer tisfechas con sus trabajos que las personas que llevan
del puesto un verdadero factor motivacional. El gerente a cabo tareas repetitivas y rutinarias. Las posibilidades
debe crear mecanismos con los cuales las contribuciones de obtener mejores resultados del personal y del trabajo
de las personas mejoren el desempeño departamental y aumentan cuando en las personas que realizan el traba-
no simplemente consultar a los subordinados para satis- jo se presentan tres estados psicológicos críticos: 4
facer sus necesidades de participación y de considera-
ción. Esas necesidades se convierten de fines en medios. a) Cuando la persona considera su trabajo como algo

La satisfacción de esas necesidades se convierte en un significativo y valioso.

subproducto deseable, pero no son el objetivo principal b) Cuando la persona se siente responsable de los re-
de las actividades gerenciales. Además de la adopción sultados del trabajo.
de factores tecnológicos, se vio que también se deben
tomar en cuenta factores psicológicos, con objeto de ob- c) Cuando la persona sabe los resultados que obtiene
tener: al hacer ese trabajo.
5
a) Elevada motivación intrínseca en el trabajo. Algunos autores han investigado y encontrado cin-
co dimensiones esenciales para un puesto, también han
b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.
c) Elevada satisfacción con el trabajo.
4 CHIAVENATO, Idalberto, Manual de reengenharia: um
d) Reducción de las faltas (absentismo) y de las separa- guia para reinventar e humanizar a sua empresa con ajuda das pessoas, São
ciones espontáneas (rotación de personal). Paulo, Makron Book, 1995, p. 91.
5 LAWLER III, Edward y J. Richard HACKMAN, “Cor-
porate profits and employee satisfaction: must they be in confl ict?”,

3 CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à teoria geral da ad- en DAVIS, Keith, Organizational theory: a book of readings, Nueva York,
ministração, op. cit., p. 156. McGraw-Hill, 1974, p. 198.

Capítulo 7 Diseño de puestos 211

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